高管薪酬为什么高得越来越离谱？

1. 高管薪酬为什么高得越来越离谱？

【近期，恒大以1500万的年薪聘经济分析师任泽平任首席经济学家，这条消息随后刷爆了朋友圈。尽管人们对金融界高管的高薪已经习以为常，但是这次，吃瓜群众还是对这个天价薪酬表现得目瞪口呆。那么企业对这个高管薪酬是如何构成的？】
文/行走的帆
其实，对于大量的上市公司而言，无论中外，高管薪酬倒也不是什么秘密。因为，按照证券法规，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必须在公司财报中公开披露的。
根据美国2015年的一项统计显示，500家美国薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美国劳动者的1000倍，这个差距还在持续增大中。
那么，为什么高管的薪酬会高得越来越离谱呢？让我们先从高管薪酬的基本面开始来分析：
（1）高管薪酬的决定方式
薪酬的决定方式无非有两种：内部定价和外部定价。
内部定价就是要确保内部公平性，某人的薪酬跟组织的平均薪酬水平相比，不能特别高或者特别低；外部定价就是要确保薪酬水平在外部市场上有一定的竞争力，这样才能对外部市场的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。
要同时保持内部公平性和外部竞争性，除了少数财大气粗的土豪企业，对大部分企业来说是一件相当有挑战的事情。
首先，企业手头的资源有限，这就决定了只能把有限的资源优先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬预算像撒胡椒面一样撒给所有员工，内部公平性倒是保证了，但对少数优秀员工就显得不公平了。
那么，在内部公平性和外部竞争性之间，企业到底应该偏向天平的哪边，通常与企业文化有关。比如，很多国企都实行了限薪令，对国企高管薪酬封顶，对于那些并无这种限制的企业，CEO们当然希望高管薪酬可以和市场对齐，越高越好。
一个企业在核定高管薪酬水平时，通常会小范围界定一个具有可比性的公司群体，然后来对标这些公司的岗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平时，都会对标50分位或75分位以上，也就是说，比这个群体里50%或75%的人的薪酬水平都要高。
没有人愿意把自己对标在50%以下，因为这样做的话，相当于在告诉外界，我的公司很烂，连行业平均水平都达不到，这样的企业自然也很难吸引到高管加入。
如果每个人在制定薪酬的时候，都把自己定位为50分位或以上时，同时也因为他们自己本身也在原始的数据池（data pool）中。那么，最后的结果就是自然拉升了整个数据池的水平，反过来再次拉升其中那些处于50分位以上的高管薪酬。以此循环往复，最后导致高管的薪酬也节节攀升。
（2）高管薪酬的组成方式
高管的薪酬一般包括四大部分：工资、短期激励、长期激励和福利。
工资和短期激励（奖金）属于现金薪酬，其他员工也有这两项。
在很多公司中，区别高管和一般员工的是长期激励，这是企业为了鼓励员工为公司长期绩效和利益做出贡献而设立的一种薪酬形式，最常见的包括股票期权和限制性股票。
股票期权相当于赋予员工一个以固定价格购买未来公司股票的权力；限制性股票则相当于直接将公司股份发放给员工，但是要在满足一定服务年限和绩效表现的前提下才能真正兑现。
另外，很多大企业里还有专门针对高管的特殊福利，比如：高端医疗保险（含家庭成员）、用车、司机、延长休假等。
关于高管薪酬的组合方式，一般而言，长期激励在总体薪酬中占的比例大于50%，工资和奖金加起来不足50%。
下面这幅图来自薪酬顾问公司怡安翰威特的2016薪酬报告，从中可以看出，中国民营上市公司的股权薪酬平均占到了70%以上，而相对应的是，国有上市企业的股权薪酬只占20%左右。
（3）高管薪酬一定与企业绩效相关吗？
高管薪酬之所以金额高，除了市场对标的因素之外，还有就是企业希望通过高额薪酬，能够激励高管们为企业带来更大的绩效回报。
那么，那些拿着高薪的高管们，是否真正帮助企业获得了利益呢？
我们首先来看看短期激励，也就是常说的奖金：奖金的考核指标通常包括企业的短期财务表现，比如利润增长和成本降低等指标。
一个不可忽视的事实是，高管们容易在高额奖金的诱惑下，铤而走险，以牺牲公司长期的利益来换取短期财务数字的亮丽，甚至有的不惜在财务数据上造假。
2007-2008年的美国次贷危机就是一个典型的例子，当时美国金融业高管们的高额奖金正是诱发次贷危机的元凶之一，因为这些奖金“刺激了高风险行为”（诺贝尔经济学奖得主约瑟夫斯蒂格利茨语）。
再来看长期激励：一方面，影响股票价格的因素有很多，既有企业自身发展的原因，也有外部市场波动的原因。另一方面，和奖金一样，高管们同样可能会为了推高自家公司股价而不惜一切手段，通过牺牲企业长期利益来换取短期利益。
比如，高管可以操纵公司花大价钱去做股票回购，在短期之内推高股价，而同样的钱，如果用在对产品的研发方面，本来可以对公司带来更加长远和巨大的利益。
历史上著名的安然和环球电讯公司事件就是前车之鉴：高管层为了从公司股票的升值中获利，采用包括财务造假在内的各种方法，短期内抬高股价，然后卖出股票从中获益，损害了投资者的利益，并最终导致公司破产。
（4）如何让高管薪酬设计更合理？
如何让高管薪酬设计更合理，企业可以考虑的做法包括以下：
1.增加长期激励比例
长期激励的时限通常都在一年以上、十年以内。通过期权、股票等工具提高高管整体薪酬中的长期激励比例，最明显的好处是将管理人员和企业的长期利益捆绑在一起。
不但在期限上拉长，企业还可以在股票期权的兑现上设定绩效条件。比如，某A股上市公司的股票期权条款就这样制订：有效期5年，从授予日满12个月起，激励对象可以在之后的4年分4期行权，每期行权比例分别为25%。
通过这种设计，获得股票期权的高管必须力保企业在长达5年的时间周期内保持良好增长的绩效，才能最终兑现全部的股票期权。这样可以有效避免因为短期采取冒进措施，而牺牲了企业的长期利益。
2.激励考核与行业增长系数挂钩
企业的业绩好不好，除了纵向的和自己历史同期对比，还有必要横向地与行业表现对比。比如，某企业今年业绩和去年相比增长了10%，看似一个不错的结果。但是，再考虑到该企业所在行业当年的增长是20%，便知道10%的成绩其实并不理想。
比如，我曾经看到过一家公司这样来设计高管的限制性股票，其计算公式为：限制性股票实际发放系数= 100%+ （公司股东回报- 行业指数的平均股东回报）X 2。
按照这种计算，这家公司尽管股票涨得再高，但是假如低于当年的行业平均股东回报50%以上，最终公司高管能够拿到的股票数依然可以为0。
3.完善薪酬监管体系
上市公司一般会设立薪酬委员会，这是一个独立于人力资源部的部门，直接向公司董事会汇报，专门负责高管薪酬政策的制订。
薪酬委员会成员通常有来自公司外部的有经验的独立人士或者公司的独立董事担任，和公司高管没有任何利益关系，这样来保证薪酬委员会的权威性和独立性。
4.递延奖金
递延奖金就是为了确保公司在一个更长的时间周期内有一个令人满意、可持续发展的绩效，从而将本该短期内发放的奖金递延到一个更加靠后的时间点发放，这是除股票期权外，另一种将高管和公司的中长期利益相结合的方式。
以上措施的实施，虽然不能百分之百地避免高管薪酬可能带来的负面效应，但是至少在较大程度上能保证将高管和公司长期利益结合在一起，这对一家公司的健康发展来说是至关重要的。

2. 高管薪酬高得越来越离谱，可能是什么原因呢？

薪酬的确定有两种方式：内部和外部。内部定价是为了保证内部公平，一个人的工资与本组织的平均工资水平相比，不能特别高或特别低；外部定价是为了保证工资水平在外部市场具有一定的竞争力，从而在外部市场吸引人才，避免自己的人才被其他公司挖走。


要同时保持内部公平和外部竞争力，除了少数富有的企业外，对大多数企业来说是相当大的挑战。首先，企业手上的资源有限，这就决定了有限的资源只能先用在最需要的地方。如果把有限的工资预算像撒胡椒面一样撒在所有员工身上，内部公平是有保证的，但对少数有才能的员工是不公平的。

所以，在内部公平和外部竞争力之间，企业应该处于天平的哪一边，通常与企业文化有关。例如，许多国有企业对高管实行薪酬上限，而对于那些没有这种限制的公司，ceo们希望高管薪酬与市场接轨，越高越好。谁说高管的工资有多高？根据招股说明书，联想集团30名高管获得的总薪酬为9.34亿元，占总收入的7.7%，但不到研发费用的3%。高管薪酬的真相是什么？同样作为高管，雷军2018年的年薪接近100亿元，董事会在会上一致同意给雷军进行股权激励。为什么联想集团高管的年薪会引来这么大的争议？众所周知，上市公司高管的业绩直接影响到公司的整体长期业绩。如何为高管设计合理的薪酬激励机制，保证其科学性？
小编针对问题做得详细解读，希望对大家有所帮助，如果还有什么问题可以在评论区给我留言，大家可以多多和我评论，如果哪里有不对的地方，大家也可以多多和我互动交流，如果大家喜欢作者，大家也可以关注我哦，您的点赞是对我最大的帮助，谢谢大家了。

3. 高管的薪酬是什么？

根据证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式》，上市公司应该在年报中详细的披露高管人员的薪酬和股权激励的状况。具体条款如下：
第五节 董事、监事、高级管理人员和员工情况

第二十五条 公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况，包括：

（一）基本情况

现任董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、任期起止日期、年初和年末持有本公司股份、股票期权、被授予的限制性股票数量、年度内股份增减变动量及增减变动的原因。如为独立董事，需单独注明。

（二）现任董事、监事、高级管理人员最近5年的主要工作经历。董事、监事、高级管理人员如在股东单位任职，应说明职务及任职期间，以及在除股东单位外的其他单位的任职或兼职情况。

（三）年度报酬情况

董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据以及报酬的实际支付情况。披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额（包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及以其他形式从公司获得的报酬）。全体董事、监事和高级管理人员的报酬合计。另外，将获得的股权激励按照可行权股数、已行权数量、行权价以及报告期末市价单独列示。

公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名， 并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。
因此，你通过仔细的阅读上市公司的年报中相应的章节，便可以清楚的得到你上述所需的信息。
公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式（2007年修订）
http://www.cnstock.com/paper_new/html/2007-12/19/content_60144945.htm

4. 高管薪酬过高吗？

高管薪酬一直饱受争议，竟高出底层员工780倍，真的公平吗？

5. 行业间的高管薪酬差距为什么那么大

不同行业之间的高管的薪酬差异大的原因主要如下：
1、企业盈利情况差异，企业效益好，自然高管相关薪酬高很多
2、企业类型差异，国企的薪酬待遇普遍高于名企
3、行业类型差异，金融证券保险石化电信等行业的高管薪酬会高于其他行业

6. 高管拿过高的薪金有何弊端？

高管拿高薪是合理的，不存在弊端的说法，与他们创造的价值相比，高管的薪酬并不算过高。
1.顶级公司商业机会增加是高管薪酬上涨的原因之一。相比前辈们，如今的高管被要求经营更加全球化的公司。
通常认为，CEO的高薪主要是为了敲诈员工，但这并不能很好地解释历史。从大多数衡量标准来看，自20世纪70年代以来，公司治理已经变得更加严格和严格，但首席执行官的薪酬一直居高不下，而且还在不断上升。这表明，为越来越艰难的工作招聘顶尖人选符合企业更广泛的利益。
2.高管的高薪有其合理性，因为它有助于增加公司价值。
最高的首席执行官薪水是付给外部候选人的，而不是给那些心安理得的内部人选，这又一个迹象表明，CEO的高薪并不是以牺牲公司其他人为代价的某种形式的掠夺。当公司将首席执行官的薪酬与股票价格挂钩时，股票市场的反应是积极的，这表明这些做法不仅为首席执行官创造了企业价值。

高管人员即高级管理人员，就是指 公司管理层中担任重要职务、负责 公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司 董事会秘书和 公司章程规定的其他人员。

7. 谁知道高管天价薪酬为何如此扎眼

“天价高薪”一经披露，旋即引来许多争议。
　　有的上市公司给出解释说，高管们的基本工资并没有大变化，主要是“激励部分”的变化和兑现。这样的解释并不能掩盖收入差距越来越大的现实。薪酬激励是必要的，收入有差距是正常的，但高管与工薪阶层收入差距急剧拉大，甚至无限拉大则是不正常的。即使是在那些高管们标榜的发达国家的高管薪酬，也是断然不能和普通职工、社会平均收入拉得过大的。
　　去年年初，美国一些公司高管的“天价薪酬”的合理性和透明性就惹来众多争议。高管与普通员工的薪酬差距远在千倍之上，而且前者的上涨速度也远远超过一般员工收入的涨幅。不少员工纷纷质疑：一个人的贡献真的可以抵得上1000个人？质疑声中，世界最大家装用品零售商——美国家得宝公司董事长兼首席执行官被迫辞职。
　　在动辄与“国际接轨”的流行风里，国内上市公司高管的“天价薪酬”也在连创新高。引来声声不满的“天价薪酬”，还再一次折射出上市公司轻视回报股民的顽固恶疾。相比股民们微薄的投资回报，年年创新高的高管薪酬拿得并不叫人信服。2007年对于中国股市来说，恐怕有许多值得载入历史记忆的数字。投资者开户数超过了1.3亿，贡献了超过8000亿元的融资额度，上缴了超过2000亿元的交易印花税，此外还有数额不菲的交易手续费。但对股民的回报情况却叫人失望。回报股民是“铁公鸡”，给高管薪酬激励却一再创新高，这样的强烈对比，怎么能让公众信服？
　　“把改革的力度、发展的速度和市场可承受的程度统一起来”——这是推进资本市场改革开放和稳定发展的一个原则。遗憾的是，从“天价薪酬”的创新与回报股民的滞后来看，似乎完全无视考虑社会公众的承受能力。上市公司高管们的“天价薪酬”一次次令人瞠目结舌。众目睽睽之下，高管们的“天价薪酬”注定必须拿出一个更为合理、公正的样板，以及限高规定。否则，再正当的程序审批和激励机制也难以平息纷至沓来的公众和股民的非议。

8. 关于企业高管薪酬的问题

法律分析：1、基础薪酬:是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。
2、职务(岗位、技术)薪酬:是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。
3、年功薪酬:以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。
4、浮动薪酬:也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。