单位违法法律规定超时间加班

1. 单位违法法律规定超时间加班

1、按规定每月加班不应当超过36小时。所以公司是违法。你可以去申请劳动仲裁或者到劳动监察投诉。
2、若公司以强行加班为由辞退你的话，你可以得到双倍经济补偿。
3、建议你委托律师处理。你的情况不能直接向法院起诉，可以先和公司协商。

2. 劳动法周末加班调休法律是怎样规定的呢

新劳动法无此规定。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。根据劳动法第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
也就是说，企业可以通过调休协调休息日加班。
另，根据劳动法第三十八条
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。所以休息日不见得要周六周日，只要上班时间符合劳动法和劳动合同法，可能一周只休息一天。

3. 企业如何规避员工加班法律风险

一、程序限制

《工资支付暂行条例》 对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面，与员工及工会协商，员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序，只有经过了这样的程序实现的超时工作，才可以视为加班。

因此，在日常的实践中，也不乏员工主动加班的情形。我们认为，如果员工只是自愿延长工作时间，并未提前知会公司，这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任，因此建立规范的加班审批制度非常重要。

二、工资计算

影响加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%）。

为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。

值得注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。

三、工时制度

企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。

综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。

企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。

四、举证责任

举证责任，指的是员工与企业在发生加班纠纷时，由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，相关司法解释也明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。


因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。

4. 弹性工作制加班法律规定是怎样的呢

有的，你说的也就是灵活用工的问题《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行‘劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度’规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。　　而你所说的“灵活用工与弹性工作制”就属于上条法律中的“其他工作和休息办法”。　　此类工作制首先是在适用对象上有一定特殊性，并非所有劳动者都应该适用。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。　　在处理弹性工作制的劳动法律纠纷中，最常见的是加班费问题的争议。雇主常常以工作时间的不确定性来排除自己对于加班费用的给付义务。　　对此应首先注意，实行弹性工时制必须报劳动部门审批。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”　　如果企业实行不定时工作制时没有报劳动部门审批，企业可能要承担按标准工时制给员工支付加班费用的风险。因为经过批准实行不定时工作制的,职工工作时间不固定,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。　　但是，劳动部门批准了实施弹性工作制，是不是就可不付加班费了呢？　　首先，实行弹性工作制的企业，要求员工在法定休假节日工作，也要支付加班费。对法定休假节日加班费的支付标准，各地法规规定不一。如《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。”所以，各企业应根据当地法规，支付法定休假节日加班费。　　其次，即使是在非节假日，对于实施弹性工作制的单位，同样存在工作时间的问题，只是计算方式有所不同。比如在9月份，一位实行弹性工作制的员工采用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃饭等，纯粹工作时间是161小时，比当月标准工作时间160小时高出1个小时，那么，公司就应支付他150%的一天加班工资。但是，这种对于工作时间的计算问题，往往是企业与劳动者在加班费纠纷问题上争议的焦点。
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除此之外，实行灵活用工与弹性工作制的企业与劳动者之间，在劳动法律关系上并无太大特殊性。

5. 关于加班涉及的法律问题

　　我国实行的是劳动者每日不超过八小时，每周不超过四十四小时的工时制度，用人单位需要加班的，应当向劳动者支付加班费，由此产生的纠纷，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的可以向法院提起民事诉讼。
 
　　《劳动法》
　　第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

　　第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

6. 加班费计算法律依据是什么

加班费计算法律依据为《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

7. 法律规定的加班制度有哪些？

　　在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”。是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的;应当按照下列标准支付加班加点工资：
　　一在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;
　　二在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
　　三在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。下面找法网为您介绍加班制度的详细规定。

　　加班制度
　　(一) 加班的定义
　　因生产需要职工必须在标准工作时间外提供劳动，并通过加班审批的确认为加班。员工应服从公司合理的加班要求。
　　(二) 加班时间限制
　　1 实行标准工时制的员工一般每日加班不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时，每月累计加班不超过36小时。
　　2 员工月累计双休日加班时间达24小时以上的，部门应安排其换休。
　　3 各部门应合理控制员工的加班时间，保障员工的身体健康。
　　4 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。
　　(三) 加班程序：申请→审批→确认→结算加班费
　　(四) 加班的申请及审批
　　1 因工作需要必须加班时，由员工向自己所在的部门负责人申请，并填写《加班申请单》，此单经部门负责人批准后于加班前1个工作日递交人事部备案。
　　2 因突发情况需要加班者，可于加班后第1个工作日内补填《加班申请单》并加以额外说明。
　　3 不能在规定时间提交加班申请，且无正当理由，其实际加班时间将视为无效。
　　4 《加班申请单》上应完整填写加班原因、加班人员姓名、预计加班时间等事项。
　　5 员工加班由部门经理审批，部门经理加班由办公室主任审批。
　　(五) 加班的确认
　　1 职工加班时必须先到门卫登记，由门卫记录进出时间，以备核实。
　　2 加班时间以门卫登记为准，如查不到进出时间记录，需本人写明情况，部门经理签名认可。
　　3 实际加班时间与预计加班时间不一致，按实际加班时间确定。
　　4 员工加班后，部门经理应核实员工的加班事实，并根据实际加班情况填写《部门加班明细表》。

　　(六) 结算加班费
　　1人事部每月结算一次加班费，部门经理在每月5日前将本部门上月的《部门加班明细表》交人事部。
　　2 人事部将各部门的加班汇总整理后开具调休单或结算加班费。加班费和调休单于次月30日前发放。
　　3 调休单由本人妥善保管，原则上于一年内用完，如因工作原因无法调休完毕可在人事部规定的时间内凭此单到人事部结算加班费，此单如有遗失不予补办。
　　4 单次加班时间不满15分钟，不予结算;满15分钟(含15分钟)按半小时结算。
　　5 加班费的计算。
　　(1) 加班费按工资结构中的基本工资计算。
　　(2) 加班费的计算方法：
　　延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
　　休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
　　法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　　(七) 其他规定
　　1 员工在双休日上午来公司加班且加班时间超过4小时的或延长工作时间超过4小时的，如公司未提供食品可申请饭贴，饭贴为季度结算，每季度的后1个月10日前向人事部申报。
　　2 双休日在外地出差的人员，可按每日8小时结算加班费，如在途则不予结算。
　　3 开会、培训均不算加班。
　　4 在双休日安排员工参加特殊工种培训的，不算加班，给予津贴48元(包括车贴、饭贴)。
　　5 安排员工从事安全消防或节假日值班的，不算加班，如来公司的每24小时给予值班津贴100元;如在家待命的，每24小时给予值班津贴48元。

8. 关于法定节假日加班工资的法律规定

	法定节假日加班工资应不低于工资的三倍。
	《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
	(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
	(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
	(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。