员工行为管理自查报告5篇

1. 员工行为管理自查报告5篇

  1.员工行为管理自查报告 
       党风是社会风气的表率，党员是干部群众的表率，身为一名共#产#党的领导干部，我愿做正风肃纪的表率。近期，根据省委、省纪委领导指示精神，地方志办公室在纪律作风集中教育整顿月活动中，以《廉政准则》贯彻执行情景专项检查为契机，紧紧围绕正风肃纪、创优环境活动主题，以廉洁从政为重点，认真搞好自身廉政建设。     　　经过此次活动，我室领导干部再次重温《廉政准则》的重要意义，更加准确把握其精神实质和主要资料，严格按照《廉政准则》要求自我、约束自我，严格执行廉洁从政各项行为规范。进一步对照《廉政准则》有关规定，认真查找自身在廉洁从政、作风建设等方面存在的突出问题，深入剖析原因，提出具体的整改措施。现就本人廉洁从政自查情景报告如下：
    　　一、存在问题和不足
    　　一是理论学习不够深入。自xx年xx启动以来，我室进入了业务忙碌期。作为单位主要负责人，尽管对《廉政准则》有较为深刻的认识，可是自我的言行、工作态度还不能真正起到表率带头作用。随着业务工作的不断深入，需要处理的事务日趋繁重，放松了对自我的要求，降低了搞好理论学习的主动性。
    　　二是创新意识有待加强。地方志工作具有其独特性，在思想解放、开拓创新方面有着极为强烈的渴望，但由于机关工作的局限性，思维趋于保守，未能大胆吸收借鉴一些行之有效的制度和成果。在推动工作方面，尽管始终努力跟随时代步伐，寻求更多创新体验，但往往未能及时消化、吸收外来经验，还没有完全树立发展的观念、创新的理念。
    　　三是工作形式急需改善。由于省、市两级xx任务繁重，使我室更趋向于满足完成工作任务，满足于尽心尽责、不出差错，缺乏工作的主动性和创造性，不能用全新的思维方式创造性地去开展工作。尽管工作热情持续高涨，但效果始终不尽人意，求稳心态时而浮现，不求有功、但求无过的思想还不时存在。
    　　二、存在问题的原因
    　　上述暴露的一些问题虽然有必须的客观因素，根本上是自身的主观世界改造不够、认识不深，主要有以下几个方面的原因：
    　　一是疏于学习，认识落后。作为机关一把手，总认为自我的第一要务就是要抓好工作落实，圆满完成上级交办的各项任务，对理论学习缺乏压力感和紧迫感。在日常的工作生活中，尽管对党的政策法规有所了解和掌握，但没有认真去深入消化、吸收，从客观上总是强调工作忙、任务重，没有处理好工作与学习之间的关系。
    　　二是思维局限，缺乏创新。工作上不乏认真，但缺少创造性，进取意识不够强烈，求稳心态占据上风。认为只要规规矩矩按制度办事，工作不出纰漏，不给组织添乱子，也就问心无愧。没有很好地认识到地方志工作对新知识、新成果的需求，缺乏创新元素，没有大胆尝试的魄力。没给自我树立起跨越的高标杆，缺乏向更高目标追求和奋斗的共#产#党与勇气。
    　　三是注重指导，疏于实践。地方志是一项纯文字性的工作，需要必须的理论基础，但也需要实践去配合、验证。我作为单位业务工作开展的和参与者，在日常的工作安排上，强调各自分工、相互配合。但在具体落实上，由于无法亲力亲为，自身主观认识也不够到位，没有用一流的标准去要求、衡量自我的工作，缺乏对工作的深入实践及考察督导。
    　　三、整改措施及努力方向
    　　（一）强化理论学习，不断提升自身素质进一步提高自身政治敏锐力和政策水平，自觉加强党性修养和作风养成，夯实自身的思想政治基础。认真学习《廉政准则》，筑牢反腐拒变防线，增强抵御各种腐朽思想侵蚀的免疫力。时刻牢记党的宗旨和优良传统，正确对待名利、自觉执行廉洁自律的各项规定。行动上与廉洁自律融为一体，真正做到清清白白做官，老老实实做人，踏踏实实做事。
    　　（二）坚守廉洁底线，自觉理解民众监督作为市地方志办公室领导班子成员，我会从思想源头上下功夫，严格按照《廉政准则》中8个禁止、52个不准的要求，做到头脑清醒、政治坚定、清正廉洁。不断加强党性修养，始终恪守为政品格，努力提升人生境界，严格按照规定和制度办事。在日常的工作生活中，始终坚持公平正义，坚守道德底线，不讲无原则的话，不办无原则的事，珍视和正确行使党和人民赋予的权力，勤勤恳恳地做好本职工作。
    　　（三）坚持工作创新，努力推动业务发展我们必将紧随时代发展步伐，进一步解放思想。敢于打破传统的思维方式和工作方法，主动迎接新形势、新问题的挑战，不断创新思想观念、工作思路和表达方式，不断探索能够体现我市地域特色、贴合我市发展实际、满足社会大众阅读需求的新角度、新方法、新模式，更好地将地方志的工作融入到政府工作的整体布局中，从而推动全市地方志事业的健康发展。
    　　（四）牢记廉洁宗旨，扎实推进廉政建设从政多年来，我在严格执行廉洁从政相关政策法规的基础上，还始终把党风廉政建设作为机关党建工作的一项重要资料放到突出的位置。进一步增强法纪意识，加强党性锻炼，努力使全体领导干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，做好政府交办的事。对工作中出现的廉政新问题、新情景，进取制订新对策，有效防止不正之风的滋生蔓延，努力打造一个廉洁、自律、勤政的干部队伍。
    　　总之，经过认真学习，我始终坚信一个宗旨，那便是全心全意为人民服务。在以后的工作中，我必将以《廉政准则》为明镜，时刻对照、检点自我的工作行为，严格要求自我，带头廉洁自律，努力克服自身存在的问题和不足，戒骄戒躁、艰苦奋斗。始终坚持共#产#党人的先进性，发扬xx精神，树立xx形象，用我们爱党爱国爱社会主义、为公为民为公民大众的实际行动，为党旗增光添彩，为xx的转型跨越发展贡献力量。
     2.员工行为管理自查报告 
       根据太子镇中心学校关于开展教育系统履职尽责督促检查工作会议的精神，我校在第一阶段学习动员的基础上，对照岗位职责，认真开展了自查自纠工作，深入查找工作中存在的问题。        　　为了认真抓好第二阶段的工作，我校成立了由郑政柏校长为组长的自查工作领导小组。领导小组成员对照五个方面的自查要求，带头自查，带头征求意见，落实职责，采取自上而下的方式，先从领导班子成员查起，然后到每一位教职工，分层分级组织进行。按照权责对等的原则，逐项逐条展开自查，找出差距广泛听取意见，真诚采纳意见和提议。
    　　5月6日午时，学校召开了向前小学理解履职尽责督促检查工作自查自纠动员会，全体教师参会，会上明水红主任宣读《向前小学理解履职尽责督促检查工作实施方案》，布置学校相关工作；刘合福校长组织学习了湖北省《中小学教师违反职业道德行为处理办法》细则。经过学习，要求全体教师观大势，识大局，要充分认识履职尽责督查工作的意义与重要性，认真开展自查自省，不断提高境界，做到思想到位；严于律已、尽职尽责，做到行动到位。筑起思想道德教育和制度坚持制约两道防线，以制度来规范，以监督来强化，把纪律挺在前面，争做遵规守纪的局中人，努力营造风清气正的学校文化氛围。会后全体教师签订了《向前小学教师履职尽责承认书》。
    　　二、对照督查检查资料认真自查。
    　　按照太子镇中心学校的统一部署，5月、6月为自查自纠阶段，我们就主体职责、依法治校、服务师生、师德师风四个方面进行了督查检查，经过自查活动的开展，领导班子成员带头学习贯彻廉洁自律准则和纪律处分条例，在工作中发挥表率作用，每一天校委会成员每一天率先到校，最终离校，最脏最累的事情带头干，从我做起、从此刻做起，严以律己。
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2. 企业员工的行为管理

人性化领导与管理技巧 身处变化频繁、价值重建的社会潮流中,如何捷足先登展现个人管理魅力,如何提升及激发自己的管理才能与管理潜能,成为现今中坚干部首当其冲的课题。所以除非我们能找出法子，掌握明天的情势，否则今天一定会迷失。在现化企业中，管理人员的水平对企业的成败起决定性的作用。一、管理 1、           什么叫管理  管理者是一种统治形式，是地位加权力，是行使职权与作出决定，是使下级愿意接受指导和控制。
      管理者是不凭借特权、上级的权力或外界形势，而能说服并指导组织内他人的能力。管理者是对群体的活动组织施加影响，使他们向既定目标和成就目标努力的过程。积极思维、个性、理想、与别人沟通和激发别人积极性的能力是构成管理才能的基本要素。 好的管理者是好组织的塑造者。没有不好的组织，只有不好的管理者。

未来的管理职位是属于那些诚实的经理人、协商人。他们具有在发生利益冲突时建立和平与保持和平的品质和能力,以及要求一致性和共同利益极大化的性格特征。具有至关重要的管理技能,包括:协调、管理、激励和处理与人们的关系。
     主管有高明的与他人接触的技巧，对其他人敏感和机智，他们冷静和信心十足，而不是心情变幻不定和反复无常。
     不成功的主管易于过分粗暴、虐待、讽刺、冷漠或难以预测，他们最严重的过错是对别人反应迟钝。 

2、最好的管理者 美国人描述1、充分的信心 2、关怀别人 3、坚韧不拔的个性 4、专精的专业知识 5、丰富的知识 6、沟通力   7、创新力         8、判断力      9、决断力     10、执行力  11、管理力        12、机会运气       日本人描述：1、具有现职专精的工作技术 
2、精通各种管理方法3、重视教育训练
4、精于工作改善
5、良好的工作关系
6、具有函养的管理风格 

台湾补充：除了具备卓越的经营管理技术外 
须具有企业认同感
须具有强烈的成本观念
须具有整体作战的团队意识
《一个怕负责任的经营者、管理者，他往往会失掉负更大责任的机会》

 最好管理者应具备的：1、积极的态度──以积极的方法看人和情势的能力。
2、高精力水准──辛勤做事而有用不完的力气和活力。
3、个人的热情──吸引人的态度。
4、正直──值得信任，良好可靠的性格，言行一致。
5、责任──总是“完成” 指派工作，没有籍口；
6、好的自我形象──对本身、别人的生活觉得舒适。
7、心理马力──工作扩展，维持学习的能力。
8、管理能力──对别人有高度影响力。
9、追随的能力──愿意顺从，打团体战和追随管理人。 
10、缺乏个人问题──个人、家庭和职业生活井然有序。
11、人际技巧──吸引人和培养他们的能力。
12、幽默感──享受生活，不会对自己太严肃。
13、精神恢复能力──问题出现时“能一跃而起”。
14、事迹记录──有经验和成功，希望在更多的环境里有成就。
15、大的欲望──渴望成长和个人的发展。
16、自律──愿意“付出代价”和掌握成功。
17、创意──看出解决方案和处理问题的能力。

      18、弹性──不怕改变，容易改变，随组织的成长而调整。
19、看见“大幅图象”──能超越个人利益看到全部的图象。
20、直觉──没有具体资料就能洞悉和意识到一种情况。 

3、管理者的价值虽然管理者的个人特征对于其是否受到尊重以及是否被追随并不起什么大的作用，但管理者的价值观和态度却可以。 在有着成功管理者的团队中，团队成员最常提到的价值观和态度有：正直：在处理人与资源时都一视同仁尊重人的尊严坚信人们付出的努力与其从工作中寻找的意义是直接相关的具有进行有说服力的思想沟通的热情 4、管理行为成功的管理者所致力的活动分为三类：确定方向： 给团队提供一个远景或使命，以及如何实现的战略协调团队：使整个团队都能接受使命，并且遵循既定的战略激励和鼓舞团队成员：使他们的努力变得有意义 5、管理者的角色 决策者：管理者：预测变动和机会的发生；授权部属，引导部属达成任务。指挥者∶发出清晰明确的指示，分配资源，处理问题。下属能有效地根据要求完成工作任务。工作者：以身作则，“诿功” “担过”，为所有的工作负责任。谈判者： 
信息性：信息中枢者的角色；信息传播者的角色；发言人的角色。  沟通者：让成员拥有足够的信息,为何做、如何做；倾听部属的意见；与上级和其它单位保持畅通的信息交流。关怀部属的需求；随时随意提供有效的建议。
关于人，要正确认识到“个体差异、完整的人、行为有因、人的尊严”对于处理各级各类人员相互关系的重要性。
全面分析才能客观分析，区别对待方可正确对待。

     管理的核心是处理好人际关系。 人际性：
启导者∶启发及辅导下属，使他们明白企业的目标、方针和政策。
激励者∶透过有效措施和方法，鼓励员工士气，使他们积极热心做好工作。
训练者∶让成员知道该做什么、该如何做。教导员工掌握必要的知识和技能，同时培养适当的工作态度。
调解者∶当员工与公司或员工之间出现矛盾时，进行适当的调解，以缓和彼此之间的关系。
维护者：保持部门成员公平付出，维持工作规则执行，公平处理违规事件。  6、怎样的人能成为优秀管理者两种观点： 
只有天生就有管理素质的人才能当管理者，并试图找出辨识和衡量这种特性的方法，以区分管理人才和非管理人才，还认为，管理训练只对那些天赋具有管理特性的人有帮助。
管理能力不是天生就有的，要通过培养来获得。认为管理是一种动态过程：管理的有效性（E）是管理者（L），被管理者（F）和形势（S）三项变量的函数。帮助管理者预测在目前情况下最适当的管理行为。E＝f（L,E,S） 

二、揭开管理神秘的面纱：安  人理  人管  事管   理1）             =            +          +                                                              合  理合  情三  对合  法                =            +           +                                                           做对的事         制度化     有效的领导   生活安全感          用对的方法            标准化        有效的激励      工作安全感      找对人                合理化        有效沟通        身体安全感     2）          “管理”就是管出“道理”1、       符合人性就是道理2、       合适的时间、目的、环境就有道理 三、管理情绪控制----人性化  若你要管理什么人，得先管理你自己。管好你自己，你才能做好管理。知道怎么做一件事情是工人的成就；教育别人做得更好是教师的成就，确定工作被别人完成是经理的成就，鼓励别人做更好是管理人的成就，而鼓励别人的人必然是一个高EQ的人，一个管理人的EQ之高低决定了他成就的大小。一些管理者──智商很高的管理者，过多地表现了自己的聪明才智，忽略了使部下变成能干的人和产生能干的感觉。一个人真正精确的成就评量标准是EQ之高低，而不是IQ（智商）之高低。

   一些IQ很高的人并不见得会过得幸福，也不见得会成功。而一些EQ高的人则生活得非常快乐，也注定会获得成功。为什么呢？因为EQ高的人具备一种综合平衡的才能，虽不如专家精通一门专业，却是一个人情练达的通才，而一个人情练达的人必然在各方面都更容易获得成功。 

1、什么是情绪?由外在刺激或内在身体状况所引起的心理变化状态，心理变化主要包括：喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲等七种。由于[身心是一体]的，所以身体也会跟着有变化，引起自主神经系统交感区的作用：心跳加速、手脚颤抖，冒汗、脸红、说话结巴等……。 2、情绪可分成两类①正面：愉快的，如快乐、爱、狂喜，是人们想朝向、希望遇到的。 [趋]②负面：不愉快的，如悲伤、愤怒、恐惧，是人们想逃避、不希望遇到的。 [避]      3、情绪基本族类愤怒：生气、微愠、愤恨、急怒、不平、烦躁、敌意，较极端则为恨意与暴力。恐惧：焦虑，惊恐、紧张、关切，慌乱、忧心、警觉、疑虑、以及病态的恐惧症与恐慌症。快乐：如释重负、满足、幸福、愉悦、兴味、骄傲、感官的快乐、兴奋、狂喜，以及极端的躁狂。爱：认可、友善、信赖、和善、亲密、挚爱、宠爱、痴恋。惊讶：震惊、讶异、惊喜、叹为观止。厌恶：轻视、轻蔑、讥讽、扫拒。害羞：愧疚、尴尬、懊悔、耻辱。愤怒、恐惧、快乐、爱为基本情绪，据以引出复杂情绪世界。心情，一般而言比情绪和缓而持久。 4、情绪的形态注意型：觉察心情，不断修炼，处理感觉生活。对情绪明了。个性特征：自主、知道自己的极限，心灵健康、有正面的生活准则。注意力帮助他们完成其情绪被征服型：被情绪所征服，感到无助。被突发的、强烈的心情转变所击倒，并未特别注意自己的感觉，无法保持明白的概念，而迷失其中，之后，他们并不采取任何行动以抗拒恶劣的心情，他们相信，那对他们的感觉生活不会有任何的影响。接纳型：对自己的感觉清楚，接受自己的心情，并且觉察之后并不试着去改变它。A、心情很好，很少有什么动机想要去思索自己的心情问题。B、为恶劣的心情所击倒，虽然他们深受其苦，可是却接受了它，例如忧郁的人，甘于和其所处的情境妥协。 5、情绪的发展   正面：恬静、愉快、得意、喜爱   负面：激动、苦恼、恐惧、厌恶、愤怒、嫉妒 A、好的情绪表现①情绪稳定：刺激很大，也不会表现过分激动反应。②情绪适应：情绪变化时的自我控制能力，是运用理性、不过度的反应。③情绪成熟：言行举止表达，能符合社会规范。④情绪适当：是有自信又自然的反应。        B、不好的情绪表现①情绪阻挠：由于情绪不稳定造成思考与记忆受阻②情绪失常：表达方式和程度与现实环境不符合，过分激动或冷淡。③情绪崩溃：情绪表达过于激动，已达到完全不能自我控制的程度，④情绪风暴：失去控制，表现出极端强烈的情绪。 6、情绪智商EQ A、认识自身的情绪(情绪认知度)：不断觉察自己的情绪状态及造成该状态的原因。对自己及他人的情绪反应皆能十分敏感的知觉到。但是又要能稳定的控制自己的反应，不会“闻鸡起舞”，随他人情绪的带动而自己不能掌控某些不良行为及表情。 测试情绪认知力1、我能察觉自己的情绪及喜怒，和面部的表情。2、别人说客套话/客套行为时，皆能知悉感觉出来。3、亲近的人(上级／同事)有不满意／不愉快感受时，我能很快知觉到。4、我赞扬/指责同事时，能注意到周围其它人的反应5、我能以将心比心(同理心)，感受到对方的立场。 B、妥善管理自已的情绪： (情绪表达力、情绪管理力、掌控力) 控制自己的情绪，使自己的情绪稳定，摆脱强烈情绪变化的干扰，能控制冲动与愤怒。情绪的表达力应是天生的，但是由于父母管教方式使不同文化背景及规格要求下而有所限制（例如：男/女有别）。高EQ的人应介于演员与正常人之间，它可以由情绪及表情细腻的表达出心中的意念。儿童必然差。 测试情绪掌控力1、当我情绪激动时，仍能说话／互动/工作。2、我在高兴时，不一定以大角度去表露出来，可以小角度试着自我分享快乐。3、受人冤枉时，可以微笑／正向手法的方式回应之。4、遇有紧急状况时，我可情绪提升反应快速但可立刻调息恢复正常。       C、自我激励∶ (情绪掌控力：情绪运用力、表达力)   整理自己的情绪，激励自己，朝着一定的目标努力，绝不 悲观。情绪影响行为，称“情绪行为”（例如：愤怒、欢欣……等），高EQ的人必须要有自我掌控的能力，可以做到“说笑就笑，说哭就哭，说停就停，收放自如的境地，可不容易呢”。演员此项高。 测试情绪表达力l、我说话时会自然均衡性运用多项天赋媒体。(表情、语调、手势力) 2、当我的看法和对方不同时，我会先用表情做顺向互动再以话术委婉表达不同意。3、我会习惯性的以情绪互动来包装话语，使人觉得话不多，但正确感觉到我的意思。D、认识他人的情绪∶ (良好的人际关系、情绪外感力、互动力 )   了解别人的情绪，体谅别人也是有情绪的，并认识对方的情绪反应模式。高EQ的人会将情绪行为适当的融于人际互动中，引起他人对您的好感及正向的反应互动。有人说情绪冷静就是高EQ，其实是完全错误的。目前，有些上班族以“虚假”与“应酬”彼此问候，是低EQ的行为。 测试情绪互动力1、当他人在欢欣/悲伤时，我会自然和他们同步互动，而不会觉得手足无措，不知如何反应。2、在一陌生谈话场合时，我尽量自己少说话，但是表情上却时时呼应他们的看法。3、一群人中，有人慷慨激昂，有人冷静稳重，我处此状况时，会调适自己不要走二种极端而采中庸之道4、我会自然的以表情或一些情绪行为互动来和陌生人建立关系 E、人际关系的管理∶(配合环境的一种学习适应力、情绪互动力、学习力 、 情绪教育)  维持和谐的关系，透过良好人际互动维持圆融的人际关系。EQ是可藉由学习提升的，是跨越文化差异的。当新人加入一团体中，自然会不知如何反应，但高EQ的人有快速适应与互动学习的能力。 测试情绪学习力：1、每当我情绪反应不太适当时，我会自然自我检讨诊断缺失。     2、在我做情绪表达时，会先取决于对方的感受，选择他／她喜欢或能接受的情绪方式来表达我的感受。3、心中不愉快时，仍能学习控制外在表情良好欢欣。4、看到他人EQ比我高，亲和力比我好，我不但不忌妒，还会主动亲近她/他，形成自然的机会学习 F、上班族EQ修炼：
情绪压力的自我调适七招第一招，生理大于心理：运用各种方法，调适最佳生理状况(例如：充分睡眠、藉借运动提高血糖能量、吐纳调气)第二招，时间管理计划：常常借用[工作时序表]做时间计划，事事安排妥当，情绪自然稳定。第三招，化解冲突矛盾：人人皆有矛盾，但不可尖锐化，矛盾尖锐化，即会形成斗争。第四招，分阶层完成目标：上级订定目标后，承办人员可自己订小目标，依适合自己步调的进阶来完成，自然会有参与感且压力较小。第五招，客观数据评价：高工作表现的族群，并不一定要规规矩矩，人人皆如一个模式，只要将完成的工作，以数据指标反应出来即正常，有自由自在感是十分重要，这就是所谓的人性化管理。人人有自我存在，智能创意品质才会精良真。第六招，工作团队互动：对人太好，并不一定会得到同样回应，因此[策略性人际关系]是必要技巧，才不会使自己往往[因他人反应影响自己情绪]，其步骤要领有：角色分辩一性格互补�0�9多元互动�0�9共利互惠。第七招，团队EQ：人的情绪会被感染，找一些欢欣愉快的高绩效的人做工作伙伴，自然会提升EQ及工作表现。 G、成为高EQ人生活上做到韵律感——有计划的规律化中带有弹性及生活情趣。
机动感——对特殊事情的处理在时间上及方法上有弹性，日常平稳性工作亦设法自我安排一些变化性及小的弹性空间，使自己不失机动的冲刺加速能力。
创意感——养成利用零碎及片断时间做一些静的工夫，使思想及智慧能自繁忙的现状中提升，在工作方法上及对问题的分析上有不断创意的思维过程。健康感——在生理心理上对“苦乐”之工作皆充满的信心去面对它，虽然重视成败得失，但尽了心力之后仍保存有正常健康的心态，因此，会使工作前的压力焦虑减低，工作成败后的欣喜及颓丧程度减少其需震荡幅度。       爱心感——对任何事务及人们，皆以“爱”及“付出”的心态，以耐心、恒心、包容心来处理，使每一生活及工作过程中有真善美的感受，走向精致化的高品质生活。  在软弱时，能自强不息。在畏惧时，能勇敢而对。在失败时，能豪迈坚强。在胜利时，能谦逊温和。迈向未来而不忘却过去。笃实力行而不从事空想。成功者找方法，失败者找借口。成功非偶然，失败岂命运，一个人的成功必须经过多少的努力与奋斗 。 凡是能减少别人负担的人，就是有用的人 四、管理技巧 1、管理者权力应用合法权：有其法定权力去管理下属。
奖赏权：下属表现出色，可予以奖励，如升级、加薪等。
强制权：有强使下属顺从之权力，对不服者，可予以处罚如降级、减薪等。
感召权：上司的眼光、器度、品格、形象令下属钦佩，以至仿效，自然地乐于接受他的管理。
知识权：上司在某方面富有真实知识，表现出专家的才干，他在这方面的指示，令到下属心悦诚服。
管理人员对下属的影响力决定他们拥用上述权力的大小。合法权、奖赏权和强制权是组织机构给予的，管理人员可以争取。感召权和知识权则是自身可以控制的，管理人员可以凭个人修养及学习而增进。 

2、管理者之方法 每一位管理者各有自己协调追随者的思想方法。有的使用强迫惩罚的方法，有的使用说服奖赏的方式，其目的都是为了减少某一团体中的个人思想，使他们逐步融合成为一个统一的思想。 过去都是主管给答案，官大学问大，不懂问主管。现代的主管给问题给标准（目标），带领一班子人解决问题，并使答案标准化。        主管的权力分为职位权力和人际权力。前者由上而下，靠权威压服，没有沟通，只有命令，会产生挑战权威的倾向。人际权力是由下而上，靠向心力，群众心服口服。我们不但要学习怎样做一个好的管理者，也要学习怎么做一个好的被管理者。 3、管理人员必须遵循的八项原则
(1)经营管理原则。
(2)目标的原则。管理者的责任：是把许多具有不同背景个性、需求和目标的人集中在一起，组成一支能够有效地完成组织目标的队伍。 (3)命令一元化原则。(4)分工与专业化原则。
(5)监督范围妥当化原则。(6)管理阶层简化原则。(7)权限委让原则。(8)分权化原则。权限委让必须遍及组织全体。

  所谓原则，是指经过长期检验所整理出来的合理化行为规范。遵照原则行动，    事情必会顺利。违背原则行动，结果一定很渗。要做个条理分明的管理人员，最好把各种原理、原则放在身边，时刻自我提醒，以避免养成独断专行的习性。 
 4、识别影响力：
 ★每个人都在影响别人。
 ★永远不知道影响谁和怎么影响。
 ★未来最好的投资是今日合适的影响。 
 ★ 影响可以培养。 

5、管理方式 家长专权式： 管理人员自己作出一切决策，集大权于一身，主管凡事均要过问，下属必须言听计从不得异议。民主参与式（咨询式）：主管作出决策时会征询下属意见，先咨询下属意见，但只会作为参考执行，指示仍由主管本人发出。协商式：主管凡事均与下属商量，希望集思广益，在取得共识后全力以赴。放权式（放任自由式）：主管提出问题，说明目标和权限，然后将权力下放，让下属利用所长完成任务。        管理方式与环境匹配的原则：
有效的管理方式不只一种，一种适宜的管理方法取决于环境和个性，最重要的是管理方式是否有效。管理人员应该选择与环境最适应的管理方式，即使可能不是他们最喜欢的。
  成功的上司不一定是专权的人，也不一定是放任的人，而应该是在一定具体情况下善于考虑各种因素采取最恰当行动的人。不拘固定方法，往往是最好的方法。

指导型:让下属知道期望他们的是什么?以及完成工作的时间安排并对如何完成任务给予具体指导。
 支持型:十分友善,并表现出对下属需求的关怀。
 参与型:与下属共同磋商,并在决策之前充分考虑他们的建议。
 成就导向型:设定富有挑战性的目标,并期望下属实现自已的最佳水平。
 事务型:通过明确角色和任务要求而指导或激励下属向既定的目标。
 变革型:鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益.并能对下属产生深远而不同寻常的影响.他们帮助下属以新观念看待旧问题从而改变了下属对问题的看法;他们能够激励,唤醒和鼓舞下属为达到群体目标而付出更大的努力。

采用什么管理方式取决于下属成熟度与工作客观条件    下属成熟程度：工作技巧、足够经验、独立行事、处事积极、承担责任、下属性格特征    工作客观条件：时间因素、工作复杂程度、工作成败的影响、组织文化。    直接管理的影响：1. 与上司相同的方式. 2. 互补的管理方式.    6、奖 励 原 则1、奖励 ──解决问题， 不奖励 ── 特效药。2、奖励 ──承担风险， 不奖励 ── 规避风险。3、奖励 ──善用创造力,不奖励 ── 愚蠢的盲从。4、奖励 ──果决行为， 不奖励 ── 光说不练。5、奖励 ──多动脑筋， 不奖励 ── 一昧苦干。6、奖励 ──简化，    不奖励 ──不必要的复杂化。7、奖励 ──静默效率， 不奖励 ── 喋喋不休。8、奖励 ─ 有品质的工作,不奖励 ─ 急救章的工作。9、奖励 ──忠诚，     不奖励 ── 跳槽。10.奖励 ──团结合作， 不奖励 ── 相互对抗。    7、指示、指导、参与 管理者作决策并宣布；管理者推销决策；管理者提出构想,并征求意见； 管理者提出初步决策,必要时可修正；管理者提出问题,征求建议后作出决策；管理者界定范围,要求团体参与决策；管理者授权下属在指定范围内,可以发挥决策  8、管理者的工作到底是什么？  调动企业资源，将之投入到能产生最佳业绩的机会中去，现今管理者把大量时间、精力和金钱用于处理一个又一个的“问题”呢？解决现有问题是必要的，但绝不会是最重要的。管理者面临的主要问题是什么？◆ 要能区分“效率”和“效果”。◆ 做正确的事远比正确地做事重要。◆ 在你的管理工作中，是否遵循了“80／20”法则  9、管 理 宪 章 要自觉面对困难的工作；是经营者的化身，同时也是推动经营的原动力；必须使部属及组织的力量发挥到极点；必须工作迅速，不浪费时间；时时以数字来判断事物；必须不断地自我启发；必须具备创造力才能在新时代生存；必须积极地行动；必须积极地扶持部属；             在行动上必须具有目的意识、问题意识、价值意识。 10、工 作 态 度 1．对公司的认同，融进公司并成为其中一分子。2．对公司文化的认同与参与。3．对公司的奉献精神。4．对本职工作的深刻理解与业务能力的提升。  5．合理及有效地掌握及分配时间。6．工作的责任感与不断完善，推进与创新的精神。7．对责任的承担。

3. 企业员工的行为管理

员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 
　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 
　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 
　　2、论功行赏 
　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 
　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 
　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 
　　4、不断改善工作环境和安全条件 
　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 
　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 
　　5、实行抱合作态度的领导方法 
　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
如何提高员工士气
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、              公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、              管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1）  深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2）  创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3）  认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4）  促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、 员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

如何提高员工责任心和积极性
 

调动员工积极性的方法及措施

  企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

  一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

  一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

  物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

  另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

  企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

  奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

  竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

  岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

  目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

  人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

  尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

  参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

  工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

  培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

  荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

  企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

  建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

  激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

  许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

  一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

  研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

4. 企业员工的行为管理

员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 
　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 
　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 
　　2、论功行赏 
　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 
　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 
　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 
　　4、不断改善工作环境和安全条件 
　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 
　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 
　　5、实行抱合作态度的领导方法 
　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
如何提高员工士气
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、              公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、              管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1）  深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2）  创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3）  认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4）  促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、 员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

如何提高员工责任心和积极性
 

调动员工积极性的方法及措施

  企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

  一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

  一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

  物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

  另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

  企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

  奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

  竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

  岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

  目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

  人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

  尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

  参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

  工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

  培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

  荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

  企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

  建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

  激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

  许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

  一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

  研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

5. 员工行为管理工作报告

每个员工的工作行为都应该得到约束 ，下面就由我为大家整理员工行为管理工作报告，欢迎大家查看！   篇一：员工行为管理工作报告   为贯彻落实省银监局、省分行“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作部署，全面部署和推进全行案件防控工作，洪都支行于5月27日下午召开“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作动员大会。通过各项制度的学习，我深刻体会到了“无规矩不成方圆”这句话的含义。规章制度是构筑内部控制的基本要素，是各项业务应当遵循的标准和程序的总和，也是检查和纠正一切违规问题的依据，内部控制离不开规章制度，完善规章制度是前提，否则不可能达到预定的目标。  夏行长对于如何贯彻落实“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作，提出了几点意见：  1关于会议精神的贯彻落实工作；  2.关于认真做好二季度员工行为排查工作；  3.关于组织员工学习、考试工作的要求；  4.关于加强活动的宣传报道工作；  5.关于认真落实“洪都支行员工行为管理年暨案件专项治理工作措施”三定一挂“表工作。  在此期间，要求网点利用晨会时间学习省分行印发的员工从业行为规范手册，并要求做好学习记录，这不仅有利于提高全行员工的整体素质，加强员工队伍建设，而且夯实管理基础，培育健康和谐的企业文化，树立和保持我行良好的形象，有着深远的意义。  规范职业操守，明确工作底线通过对《员工行为规范守则》的学习，  进一步规范了员工从业履职应遵循的职业操守。明确了员工职业行为的底线。认真贯彻执行《员工行为规范守则》，对于提高全行员工的整体素质，树立和保持工行良好的形象，构建防范道德风险和操作风险的长效机制具有十分重要的意义。   2，爱岗敬业，客户至上   通过学习《员工行为规范守则》，我领悟到了爱岗敬业、客户至上的工作态度，诚实守信、遵章守纪的行为规范，廉洁从业、勤俭节约的利益观等基本价值理念。我深刻认识到自己对客户、对本职工作负有的职业责任，明确自己职业行为的底线和界限，明确自己可以做什么、应当做什么和不该做什么，预见到自己行为可能带来的后果，自觉约束自己的职业行为，形成以恪守职业操守为荣，违背职业操守为耻的企业文化，形成防范道德风险和操作风险的长效机制，推动建行事业持续健康发展。  另外，员工行为管理年活动一定要做到“四个确保”，确保学习教育到位、确保考试测评到位、确保问题排查到位、确保问题整改到位，使我行“员工行为管理年”活动各项工作落到实处。   篇二：员工行为管理工作报告   员工行为排查是全面了解员工思想行为动态的有效方式，是及早发现隐患、防风险的有效途径之一。晋城建行在员工行为管理工作中扎实工作，不走形式，结合实际采取三项措施，员工日常行为排查工作起得了实际效果。   一是抓重点，顾一般，将排查工作贯穿于日常工作中。   行为排查的对象是全体工作人员，但在排查工作中应区分一般和重点，日常排查主要关注的是重点，即重点区域、重点部门、重点环节、重点人员，了解和掌握这部分员工思想动态，一是四看，即看工作表现、看经济往来、看庭情况、看社会交往，注意从他们的工作、生活、言行举止几个方面观察，看其经办业务有无被上级通报，有没有与自身收入不相匹配的高消费，庭生活是否和睦，平常与什么样的人交往，通过观察去界定其思想纯不纯，有无不良苗头和倾向。二是以坐班方式，近距离接触和感受员工的真实想法。员工得志界领导和纪检监察特派员在处理完日常工作后，到部门走动走动，融入到员工的工作中，与其交朋友，拉常，潜移默化间也可以将支行的一些政策、办法灌输给他们，使他们对诸如绩效分配、岗位变动等有一个正确的认识。这样做既避免了带着情绪去工作容易出现业务差错，也为员工日常行为排查掌握了第一手资料。   二是重安排，强落实，保证排查工作质量   目前我行的排查是以集中排查和日常排查相结合，每年市分行至少组织开展二次全行围的员工行为排查，每季度组织一次日常行为排查。在集中排查中为了做到确保组织到位、学习到位、落实到位，我们重点对落实情况进行全程监督。针对部分员工对排查工作重要性认识不到位，对排查条款不甚了解，在排查中做好人的情况，加强宣传和教育，让其明白集中排查不仅是一次强化风险防教育机会，更是一次保护自己的机会，每个人都应明白什么能做，什么不能做，每个人都应明白，违规行为是在侵害着大的权益，提高员工主动排查意识。日常排查重点抓好直接负责人在排查中的作用，要求部门负责人要掌握本部门员工的工作和思想状况，定期开展谈心、交流活动，对发现的不规行为及时给予善意的警示和提醒，发现员工有不良行为，要及时提醒、制止和报告。形成一级对一级负责的日常排查机制。   三是排查、检查巧结合，使排查工作更有效   经营风险、操作风险、道德风险是我行案件防控工作监控的重点，也是日常排查工作的重心，工作中在有效控制道德风险的前提下，一是将日常排查积极介入到会计主管和风险经理履行的业务检查中，与其共同开展，这样做的好处是减少了柜面应付检查的频率，又能够及时了解关注业务上的一些新规定和新要求；二是关注各级各类检查反馈题的整改情况。上级部门检查结束时留下一份检查工作底稿，在实施监督检查时就能将整改内容做为检查内容进行检查；三是同时将上述各项工作与员工排查工作结合起来，将在日常工作中发现的主要题、疑点运用到员工排查工作中，做到排查、检查巧结合，使排查工作更有效。   篇三：员工行为管理工作报告   为确保我行20xx年各项制度扎实落地，进一步强化员工日常行为管理，规范全员履职行为，推动案防工作的纵深开展，我行根据实际情况制定了《汾阳市九都村镇银行员工行为专项活动实施方案》，根据方案内容进行逐步排查，现将排查情况汇报如下：   一、结合排查治理员工参与民间融资活动，排查化解风险隐患。   我行员工行内工作期间的行为基本可控，对于行外的个人行为，我行通过高度关注其工作动态、通过走访家庭及服务客户等手段多方面了解，我行认真组织排查治理员工参与非法集资、违规担保以及违规经商办企业活动，深入各小额贷款公司、担保公司、有信贷关系的企业多方打听，了解有无我行员工参与收受贿赂、、违规担保、参与社会集资，以及充当资金掮客等行为，以排查违规人员、保持队伍稳定。  通过自查，未发现我行员工有贪污侵占挪用、收受贿赂、高息放贷、民间融资、 *** 、经商办企业及“九种人”等行为，也未发现存在异常消费行为。   二、强化警示教育，促进员工行为动态管理常态化。 我行通过晨会、约谈等方式，教育员工珍惜职业生涯，提高自律意识，专心工作，遵纪守法。 注重“关注”和“关怀”相结合，打造和谐环境，助力案件防范。对于员工的工作表现、经济往来、社会交往、家庭状况等事项，我行通过个人约谈及走访了解，及时掌握情况，挖掘思想根源，消除不良动机。同时组织各种集体活动，增强团队凝聚力，打造团结拼搏、积极向上的企业文化，为案件防范工作营造强大的支撑。  我行长期注重廉政建设，对各部门负责人严格管理，不断要求其增强廉洁自律意识。对于我行重要岗位人员，如客户经理、财务人员、营业经理等，我行规定其认真履行其职责，明令禁止在办理业务过程中收受客户任何财物。我行坚持营销与案防同步推进，开好每月例会、加强业务学习，查找管理漏洞。通过案件传达、学习案防合规的相关文件，努力打造合规文化，将合规经营理念和风险防控意识渗透到员工思想深处，培养员工养成合规经营的习惯。我行初步形成了制度至上、管理有序的合规文化，员工的执行意识和执行能力得到了同步提升。  经过此次排查，我行员工各项情况和表现均属正常，未发现可能诱发案件隐患的行为。我行将严格按照各项制度开展工作，有效防范各项风险。在接下来的工作中，我们将继续高度重视员工的案防工作，不断总结提高，保证各项工作的顺利开展，为全行业务的快速稳健发展创造有利条。