公司招聘中的背景调查是怎么做的？该注意什么？

1. 公司招聘中的背景调查是怎么做的？该注意什么？

就业前调查是否需要事先获得候选人同意的问题。我们了解到，用人单位可以录用前调查人员，不需要事先征得申请人的同意，但前提是用人单位录用前的调查人员应密切围绕并确定是否需要申请符合录用要求的员工，与项目直接相关，或与聘用后的员工问题管理层必须接受用人单位的选择，包括但不限于与工作要求（包括职业道德）直接相关或与雇主的文化要求直接相关的事项。招聘是一个复杂而严格的过程，在招聘过程中不可避免地会出现一些风险，“假学历”、“假工作经历”等问题。对于候选户籍，各类学位证书和资格证书均经国内外权威机构验证，确保所有信息真实。


为了确保候选人背景的真实性和可靠性，公司现在经常在新员工加入公司之前对他们进行背景调查，尤其是在一些关键职位，回溯是必不可少的。初级员工背景调查。只需要做相对参考的信息核实，目的是消除虚假，保留真实、简单的了解，避免虚假信息给企业在招聘中潜在的用工风险。
背景调查可以从各个方面核实员工提供的背景信息，帮助企业选择可靠的候选人，是保证招聘质量的重要手段之一。那么背景调查包括什么呢？我应该注意什么？对关键职位和中高级管理人员进行背景调查。根据公司的要求和不同岗位的特点，撰写有针对性的调查报告，通过全面深入的问题设计，帮助招聘决策者了解他们关心的问题和信息。在于全面了解应聘者过去工作的能力（管理方法、管理模式）、工作表现、诚信、敬业度和职业道德等信息，从而确定应聘者的工作历史信息与企业招聘要求和团队匹配的要求，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。

2. 请问大家怎么看待公司对应聘人员做背景调查？

对于背景调查大家众说纷纭。
有人认为，背景调查不过就是企业走个形式而已，还真能调查出来什么吗？
有的则会说，我就是个普通的基层岗位，又不是财务，人家企业应该也懒得调查我吧？
部分人认为，背景调查还能帮助企业调查出不少问题，简历过度包装、诚信度等等。
还有的则认为入职背景调查是把双刃剑，用好了，有利于帮助企业招聘到合适的优秀人才；用不好，为歪门邪气大开方便之门。
个人认为，背景调查是人才选拔过程中的可行性依据技术的延伸，帮助企业提供更为准确的人才核实的结果，帮助企业提升招聘的准确率，防止因招错人导致招聘风险。不可否定的是，目前背景调查在国内的应用还是不太普遍的，社会对他的认知度还有待提升。
在很多时候，HR开展的背景调查也只是简单去进行了解，大多都停留在皮毛。真正想要深入了解个人商业利益冲突、职场黑名单，工作履历等信息的核实，还是得需要通过委托第三方背景调查机构来查询会更加方便快捷，我们可以一直合作的全景求是就很不错。
第三方背景调查机构覆盖的行业更广，内容都是经过长时间的打磨并且里面包含了很多的话术逻辑，以及资源更丰富。能够有效的帮助招聘方屏蔽风险。

3. 请问大家怎么看待公司对应聘人员做背景调查?

您好。
背景调查的原因是企业担心求职者所提供的职业经理信息不实，或是对一些涉密岗位或高级岗位，公司相应的都会做背景调查。
知道这些原因之后，就会理解公司的这些行为吧。
其实背景调查在外国很习以为常的，但在中国还不太被接受，其实这个中国重人情有很大的关系。
总之，对待背景调查，坦然处之吧。
但是如果公司在背景调查中调查一些不该知道的，比如说私生活等等，那么这个公司似乎就有点不靠谱了，建议您重新考虑。

4. 小公司招聘需要对员工进行背景调查吗？

这需要根据公司的实际情况来定，岗位不同，调查的深度也是不一样的。
对于普通岗位的调查只是身份信息的验证以及不良的验证，有很多公司会对核心岗位进行多维度调查。

背景调查只是企业在面试应聘者时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。能够从多方面核实员工所提供的背景信息，帮助企业挑选招聘要求的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人信息的准确度，还可以帮助企业为求职人员个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。

5. 公司新招的员工，员工背景调查怎么做啊？

背景调查需要征得候选人本人同意的情况下进行。
调查内容包括：
一、基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。
二、工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
三、工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。
背景调查的原则：多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

6. 公司会对应聘者做背景调查吗？

《我的前半生》罗子君在贺涵的指点下，炮制了一份并不真实的简历，不巧的是，面试偶遇简历中的“前领导”段晓天，所幸的是段晓天给予了积极的配合，尴尬应付中，让罗子君在HR面前暂时蒙混过关。
这是影视剧，多少有些不严谨的成份。这个桥段在职场成立有三个条件：
贺涵的背景足够牛、面试官足够傻、“前领导”段晓天鼎力配合。
但在现实的职场中，这恐怕难以成立。

因为职场招聘，尤其是一些重要或特殊的岗位，在最后一轮面试结束，确定对求职者有录取意向，需要做相关的背景调查。
主要包括学历、工作、工作表现、身份、真实的离职原因、商业利益冲突、劳动纠纷、犯罪记录等。
当然评估内容也因公司而异，企业会明确最不能容忍的问题是什么，每个公司对诚信的容忍度也是不同的。

曾有500强公司招聘财务总监，在最后的背景调查阶段，发现离职的半年空缺期实则是因挪用公款，被拘留半年。正是因为背景调查让该企业避免了风险隐患。
那么，背调对象是否只是针对中高层管理者？并非如此，敏感岗位的定义并非指高职位，比如说领导的司机。
最近，让人痛心不已的杭州保姆纵火案，每月7500元的薪水，如果在聘用之前能对这个长期赌博、多次偷盗的莫姓保姆做了相关的背景调查，相信今天的惨剧也会避免。

关于招聘过程中的背景调查你怎么看？
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7. 员工背景调查是怎么进行的？

推荐下面两种方法：1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。

8. 员工背景调查是怎么进行的？

推荐下面两种方法：1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。