关于公司将员工外包给第三方？

1. 关于公司将员工外包给第三方？

劳务外包，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，这本身是合法的。
该公司倒闭的话，同样可以按照合同规定的内容得到应有补偿，只是此时的追诉对象为劳务公司，而不是原公司。
从法律的角度来看，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者可以协商并同意变更劳动合同的内容。业公司在精简、合并过程中，需要调整一些员工的职位和工作地点，这种调整应该属于劳动合同的变更。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款（三）的规定，劳动合同定时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。物业公司的劳动合同变更未按照上述法律程序执行，因此其劳动合同变更无效。

扩展资料
典型案例
杨超自2015年以来一直在武汉一家物业管理公司工作，从事保安岗位。2017年6月，杨超因工作一直踏实认真，表现优秀，升为了领班。2019年9月，公司却突然向他发出了解除劳动合同通知书，这使他感到困惑。

原来，物业公司出于业务需要将安全工作外包给第三方保安公司，公司不再设置保安岗位。同时，公司给出杨超两个选择：要么调到第三方保安公司上班，要么领取补偿金离职。
由于杨超这么多年一直在物业从事保安工作，难以接受公司单方就将其“正式工”转为“服务外包人员”。双方协商无果，之后杨超就收到了公司的《劳动合同解除通知书》，同时支付其4个月的补偿金2．4万元。
杨超遂申请劳动仲裁，最终仲裁裁决认为，物业公司没有违法解除劳动合同关系，只需支付经济补偿金2．4万元。杨超无奈向武昌区法院起诉，认为公司系违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金4．8万元。

物业公司在法庭上表示，杨超一直从事保安工作，但由于该公司将该职位外包给第三方公司，因此签订劳动合同情况已发生了很大变化，并且该劳动合同已无法继续履行。
同时，公司还按照规定全额支付工资和加班费，与杨超协商失败后才可解除劳动关系，而且已经支付经济补偿金，属于合法解除。
裁判结果：
法院审理后认为，法院获悉后，签订劳动合同时的情况已发生重大变化。通常，它指的是不可抗力或其他导致无法履行全部或部分劳动合同条款的情况。
对于这种情况是否是“客观情况的重大变化”，不应有任何扩大的解释，也不能滥用。该公司决定外包服务完全是为了自己的利益。法院最终裁定该公司违法解除劳动合同，应向杨超支付经济补偿金4．8万元。

2. 公司把员工外包合法吗?

法律分析：不具备经营劳务派遣业务条件或者未与劳动者达成合意而让员工签外包合同的，违法；公司是劳务派遣公司，依法与员工签订外包合同的，并依法如实、合理的履行外包合同规定的义务的，不违法。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

3. 公司把员工外包合法吗?

亲很高兴为您解答，亲亲，不具备经营劳务派遣业务条件或者未与劳动者达成合意而让员工签外包合同的，违法；公司是劳务派遣公司，依法与员工签订外包合同的，并依法如实、合理的履行外包合同规定的义务的，不违法。【摘要】
公司把员工外包合法吗?【提问】
亲很高兴为您解答，亲亲，不具备经营劳务派遣业务条件或者未与劳动者达成合意而让员工签外包合同的，违法；公司是劳务派遣公司，依法与员工签订外包合同的，并依法如实、合理的履行外包合同规定的义务的，不违法。【回答】
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。【回答】

4. 公司把员工外包合法吗?

亲,您好,很高兴为您服务~[开心][大红花]公司把员工外包合法的。如果公司具有经营劳务派遣业务的资质，依法经过行政许可、办理过相应的公司登记、依法与员工签订外包合同的，并依法如实、合理的履行外包合同规定的义务的，不违法。《劳动合同法》第六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。【摘要】
公司把员工外包合法吗?【提问】
亲,您好,很高兴为您服务~[开心][大红花]公司把员工外包合法的。如果公司具有经营劳务派遣业务的资质，依法经过行政许可、办理过相应的公司登记、依法与员工签订外包合同的，并依法如实、合理的履行外包合同规定的义务的，不违法。《劳动合同法》第六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。【回答】
法律依据：《劳动合同法》
第六十条
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。【回答】
我在公司已经工作三十年了，现在公司要把我们外包给人力资源管理公司，这违法吗，可以要求赔偿吗【提问】
这种不违法哦【回答】
可以适当要求赔偿【回答】
那我可以不去劳务外包公司要求公司赔偿可以吗【提问】
赔偿标准是一年一个月工资吗，有年限限制没有【提问】
可以不去劳务外包公司要求公司赔偿可以的。【回答】
没有年限限制没有的哦【回答】

5. 公司把员工外包合法吗?

不具备经营劳务派遣业务条件或者未与劳动者达成合意而让员工签外包合同的，违法；公司是劳务派遣公司，依法与员工签订外包合同的，并依法如实、合理的履行外包合同规定的义务的，不违法。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

6. 外包公司员工可以转成正式员工吗

可以的,企业与劳务外包公司协商,先让劳务外包工从外包公司离职,办理申请离职手续,再由企业办理入职,和其他首次办理入职的员工一个程序。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程支解以后以分包的名义分别转包给第三人。      法律依据:      《民法典》第七百九十一条:      承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程支解以后以分包的名义分别转包给第三人。      禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。

7. 公司把员工外包合法吗?

不具备经营劳务派遣业务条件或者未与劳动者达成合意而让员工签外包合同的，违法；公司是劳务派遣公司，依法与员工签订外包合同的，并依法如实、合理的履行外包合同规定的义务的，不违法。
一、劳务外包是否合法
劳务外包不合法。
劳动外包是指企业对外包员工不进行直接管理，而是由员工自行安排确定其工作形式和工作时间，是不合法的。有资质的企业可以依法派遣劳动者，但不能将劳务外包。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
劳务派遣和劳务外包有什么区别是：
1、适用的法律不同。劳务派遣适用《中华人民共和国劳动合同法》，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法；
2、劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体，劳务派遣单位必须是严格按照规定设立的法人实体；
3、劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
二、公司让员工签外包合同违法吗
这个需要分情况。如果该公司具有劳务派遣业务的资质，同时也经过行政许可，并且办理相应的手续，，依法与员工签订外包合同的行为不违法。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。但是如果该公司不具有劳务派遣业务的资质，让公司签外包合同则属于违法行为。
三、请问劳务外包需要签劳动合同吗
劳务外包指的是企业根据自身的业务需求，把公司的一些基础方面的人事管理外包给第三方外包公司来完成，以此来降低企业成本，提升企业效益。劳务外包中，采取的是企业将部分业务或管理工作发包给劳务外包机构，由外包机构安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容的模式，所以，劳务外包公司与劳动者之间建立的是劳动合同关系，应当签订劳动合同；企业与劳务外包公司建立的承包合同关系，应当签订承包合同；提供劳务的劳动者和发包企业之间没有直接法律关系，不需要签订劳动合同。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

8. 外包工是不是公司员工

外包工其实也是属于劳务派遣的一种,公司的正式工是属于公司的员工,很多的人对于这两者其实是不清楚的,以及对于外包是不是属于公司的员工也不清楚,所以外包工算是公司员工吗?一、外包工算是公司员工吗      这个问题其实跟问劳务派遣工是不是正式工答案是一-样的,它们只是被外包出去的员工,并不能称之为是企业的正式工,虽然他们都是再为企业服务,但是签订合同的主体不同,是属于外包公司的。但是劳务外包的员工是可以转正成为正式员工的。      这个转正手续其实是非常简单的,没有大家想象的负责,首先第一种方式就是被看 重的这名劳务外包工直接从劳务外包公司离职,然后再去用人单位办理入职手续,与用人呢单位签订合同,过了试用期就是单位的正式工了,当然这种方式是最简单粗暴的。
二、按规定外包工属于劳动关系吗      一、我国劳动与社会保障部《关于确立劳动关系事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一、二项的规定,“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:      (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;      (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;      (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。      二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:      (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;      (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;      (四)考勤记录;      (五)其他劳动者的证言等。      《劳动合同法实施条例》第四条规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。      原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定:“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生变化,法人名称未变,在与职工订立劳动合同时,该企业仍为用人单位一方。”三、工程外包的劳动关系是怎样的      体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。单从文义上理解,如果建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,该组织或自然人因具备用工主体资格而成为《劳动法》意义上的“用人单位”;如果发包(转包)给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,这就应当向前追溯,谁具备用工主体资格,其就要承担用工主体责任。      而根据《劳动合同法》第二条规定,用人单位是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,也就是说自然人是不具备用工主体资格的。李某作为次承包人,赵某作为实际施工人,都没有工商行政管理机关颁发的个体工商户营业执照,不属于《劳动合同法》规定的用人单位,所以李某、赵某作为自然人,都不具有用工主体资格。而B公司是依法登记的企业法人,具备用工主体资格,其将承包的工程分包给不具有相应资质条件以及用工主体资格的李某。在这种情况下追溯,B公司应承担用工主体责任,这也意味着刘某与B公司间存在法律上的劳动关系。      对于工程的发包人来说,在工程发包中要注意审核承包人的相应资质,并加强监管责任,以避免诸如承包人拖欠工资或是遭遇工伤赔付问题。也就是说,发包人要想对包工头雇佣的人员工资、工伤等劳动者权利免责,就得将工程或经营权发包给具备用工主体资格的组织,即承包人是要具有承担用工主体责任的组织,其必须要具有企业法人资格,同时持有工商行政管理机关核发的营业执照和建设行政主管部门颁发的资质证书,在核准的资质等级许可范围内承揽工程。发包人在发包时,就要审查承包人的以上用工主体资格,让承包人提供相应的证书。如果发包人选择的承包人不具备用工主体资格,则发包人在选择承包人时没有尽到自己的注意义务,实质上该承包人承包后在发包人的工程作业只能视为发包人的员工,该员工为完成承包工作而招用的劳动者应为发包人的员工。据此,为保障劳动者的合法权益,应认定发包人与承包人所招用的劳动者之间存在劳动关系,在此基础上发包人承担用工主体责任。      同时,对于工程承包中的劳动者来说,应尽量到正规的承包人处工作,与承包人签订劳动合同。如果没有签订劳动合同,就应该注意事实劳动证据的收集工作。如:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。在发生劳动争议,需要确定与发包方或者是承包方哪方存在劳动关系时,劳动者需要追溯到具有用工主体资格的组织。