人力资源管理的基础知识

1. 人力资源管理的基础知识

2. 人力资源管理的基础知识有哪些？

★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。
★ 人力资源的特征为：
1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；
2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；
3、人力资源是一种战略性资源；
4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。来源：考试大
★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
★ 人力资源管理工作的内容和任务：
1、制定人力资源计划
2、人力资源费用核算工
3、工作分析和设计
4、人力资源的招聘与配置
5、雇佣管理与劳资关系
6、入厂教育、培训和发展
7、绩效考评
8、帮助员工的职业生涯发展
9、员工工资报酬与福利保障
10、建立员工档案。
★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：
1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。
3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。来源：考试大
5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。

3. 人力资源管理的基础知识

4. 人力资源的基础是什么

人力资源管理的基础是  工作分析
工作分析为招聘、选拔、任用、考评、晋升合格的员工，设计薪酬制度奠定了基础；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。因此可以说人力资源管理的基础是工作分析。

5. 人力资源管理应该重点学习什么知识?

人力资源管理学---增加你的专业知识。心理学---帮助你了解你所需要面对的人的品性，思维方式等，进而推断他可能表现出的能力。人际关系学---帮助你圆滑的处理人际关系，更好的沟通，毕竟HR是和人打交道的。企业管理学---做人力资源战略规划必会用到的一门学科。地方劳动法---分地域相关法规可能有所不同。多看一些经典的哲理故事，培训的时候有用。HR对于一个企业来说必须是全能型的，就是说每个职位的工作内容要了解，但可以不专业，这就需要HR有很好的学习能力和适应能力。与人打交道的时候会非常多，沟通和表达能力就显得比较重要了。HR的工作会涉及很多报表和文件，所以需要一定的统筹能力和对办公软件的应用技巧。
首先看你的职业规划是否坚定往人力方向走。如果是，
(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
(6)员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
(9)人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

6. 人力资源管理都需要先了解什么基础知识？

制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

7. 人力资源管理基础知识问答

1、什么是资源？ 
  
  
 资源是指一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。
  
 资源是生产过程中所使用的的投入，是一切可被人类开发和利用的客观存在。
  
 按照常见的划分方法，资源被划分为自然资源、人力资源、加工资源。
  
   2、什么是资本？ 
  
 资本是一种可以带来剩余价值的价值。
  
 资本泛指一切投入再生产过程的有形资本、无形资本、金融资本和人力资本。
  
   3、人力资源与人力资本的关系？ 
  
 人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分。
  
 资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。
  
 人力资源是指在一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
  
 人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
  
  4、什么是人力资源管理？ 
  
 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
  
 即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
  
   5、管理具体指的是什么？ 
  
 法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。
  
 并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。
  
  6、人力资源管理的范畴 
  
 人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的。时至今日，人力资源管理的职能已经非常繁多，相应地，人力资源管理的定义也是五花八门。
  
 从所涉及领域的相关学科的近似性上看，人力资源管理学科的范畴大体可以归结为四部分。由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；人力资源管理活动不可避免地面对具体的管理问题，这又涉及到管理学；由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中，人力资源管理研究又会涉及法学和经济学。 
  
  7、人力资源管理的起源？发展历程？ 
  
 （1）人事管理阶段：18世纪末至20世纪70年代
  
 以人事行动、事务为主要内容，主要关注“事”。
  
 （2）人力资源专业职能管理阶段：20世纪70年代至80年代
  
 彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出并界定“人力资源”概念。（1954年）
  
 这一时期，企业既关注事（工作分析），也关注人，关注人跟组织之间的有效配置。
  
 （3）战略人力资源管理阶段：20世纪80年代以来
  
 这个时期，人力资源管理以企业战略与竞争优势原理为基础、以人力资源管理如何系统支持企业的战略成功和竞争优势为核心命题。
  
 （4）知识与信息管理阶段：21世纪以后
  
 这一时期的人力资源管理不仅仅解决组织和人之间的关系，是解决人的一个组织它的知识的获取，知识的应用，知识的再创新问题。
  
  8、人力资源管理与心理学的关系？ 
  
 在组织管理中，了解人的心理特征，是实施科学管理的前提和基础。
  
 管理心理学从心理学的角度出发，以组织中的人作为对象，研究组织中的社会、心理现象，以及个体、群体、组织、领导人的心理活动及其规律。
  
 心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。
  
 人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题。由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制。
  
 心理学今后在人力资源管理中仍将占据重要的位置。

8. 人力资源管理知识

   人力资源管理  就是管理企业的一切。  企业管理  的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于人力资源  管理知识  ，欢迎阅读!
    
   人力资源管理知识 
  一、人力资源管理的主要模块
  1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系
  二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?
  按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：
  1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、  保险  和少量招聘工作。
  2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
  3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
  4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、  企业     文化   建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
  三、人力资源成本
  (1)人力资源原始成本：
  A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
  B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训  教育  。
  C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
  (2)人力资源重置成本：
  A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
  B.人力资源  离职  直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
  C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
  四、人力资源规划定义
  狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
  五、人力资源规划的程序
  1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划  7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
  六、招聘的概念
  企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
  七、招聘需求信息产生的原因
  1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
  2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
  3、现有人力资源配置情况不合理。
  八.选择招聘  渠道  的主要步骤
  (1)分析单位的招聘要求。(2)分析招聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘  方法  。
  九、人员招聘的基本程序
  1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
  2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
  3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供  经验  教训。
  十、招聘环境分析
  (一)组织外部环境因素
  经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
  劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者;如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
  法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关  政策法规  的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
  (二)招聘的内部环境
  组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
  组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员;如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
  此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
   人力资源管理知识方法 
  十一、确定招聘的原则
  1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;
  2经济效益原则;
  3因岗配人原则;
  4全面考核原则;
  5公平公开原则;
  6协调互补原则;
  招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
  十二、内部招募的主要办法
  (1)推荐法
  A.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
  (2)布告法：
  A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
  B.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
  C.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
  (3)档案法：
  (4)竞聘法。
  内部招聘优缺点：
  1优点：激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。
  2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时，容易以次充好;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。
  十三、外部招募的主要办法
  (1)发布  广告  。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
  (2)借助中介法。
  A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
  B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
  (3)猎头公司。
  (4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和  毕业  生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
  (5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体
  外部招聘优缺点：
  优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的.人才;5大大节省培训费用。
  缺点：1人才获取的成本高;2可能会选错人;3给现有的员工以不安全感;4文化的融合需要时间;5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
  十四、招聘渠道的选择依据
  招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
  (一)应选择适合招聘人员的招聘渠道
  不同招聘方法适用的招聘对象
  (二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
  每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 ,  并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职  业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 ,  并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法 ,  如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
  此外 , 由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法 ,  其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗  位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而  言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 ,  其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 ,  招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。
  (三)使用猎头公司招聘的技巧
  对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 ,  一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归  咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上  , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。
  十五、参加招聘会的主要程序
  (1)准备展位。
  (2)准备资料和设备。
  (3)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
  (4)与有关的协作方沟通联系。
  (5)招聘会的宣传工作。
  (6)招聘会后的工作。
  十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题
  (1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。
  十七、校园招聘会应注意的问题
  (1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题作好准备。
  十八、招聘备选方案
  A、将其他部门的人员调配过来;B、加班;C、转包;D、寻找大学生等兼职人员;
  E、租赁员工;F、工作的重新设计(工作扩大化、丰富化);
  十九、招聘渠道挑选步骤
  挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.
  二十、筛选  简历  的方法
  (1)分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
  (2)重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
  (3)判断是否符合职位技术和经验要求。
  (4)审查简历中的逻辑性。
  (5)对简历的整理印象。
   人力资源管理知识技巧 
  二十一、人员甄选是什么
  人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工  、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。
  二十二、人员甄选的方法
  1、  面试   2、笔试 3、情景模拟(常用的有无领导小组讨论、文件筐测试)4、心理测试 5、评价中心 6、体检
  二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法
  A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等
  B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等
  C、智力状况：笔试方法等
  D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等
  E、心理素质：心理测试中的投射测验等
  F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等
  G、身体素质：体检等。
  二十四、面试的目标
  1.对考官来说：
  A.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;B.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;D.决定应聘者是否通过本次面试等。
  2.对应聘者来说：
  A.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平;B.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;C.希望被理解、被尊重，并得到公平对待;D.充分了解自己关心的问题;E.决定是否愿意来该单位工作等。
  3.从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：
  A.双方面是目的不同;B.双方是双向选择的关系;C.由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。
  二十五、人员面试的基本步骤
  (1)面试前的准备阶段：
  A.包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。B.面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。C.面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
  (2)面试开始阶段：
  (3)正式面试阶段：
  (4)结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。
  (5)面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
  二十六、面试提问的技巧
  分类：(1)开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。(2)封闭式提问;(3)清单式提问;(4)假设式提问;(5)重复式提问;(6)确认式提问;(7)举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。
  二十七、结构化面试和非结构化面试
  结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续  15―40分钟。
  非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。
  结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。
  二十八、面试问题来源
  工作  说明书  和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。
  二十九、什么是情景模拟
  情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
  三十、情景模拟测试的特点
  (1)比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。
  (2)主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
  三十一、情景模拟测试分类
  语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
  三十二、情景模拟测试优点
  (1)可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。
  (2)通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。
  三十三、情景模拟测试的常用方法
  (1)公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法;(2)无领导小组讨论：标准是6个人，一般用时一小时左右;(3)决策模拟竞赛法;(4)访谈法;(5)角色扮演;(6)即席发言;(7)案例分析法。
  无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5―7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，  辩论  的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
    
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