乐歌每年花6000万元改善员工伙食，会提高员工工作的积极性吗？

1. 乐歌每年花6000万元改善员工伙食，会提高员工工作的积极性吗？

自改革开放以来，我国的民营经济如雨后春笋从无到有，由小到大蓬勃兴起。然而在许多民营企业内部，员工普遍存在着雇佣思想，工作缺乏积极性和责任感，员工流动频繁，缺乏凝聚力和向心力的不良状况。如何有效地改变这种状况，培育员工对企业的忠诚度和归属感，增强员工的责任感，调动员工的积极性、创造性，是当前许多民营企业家感到非常棘手的问题。

应该看到：产生这种问题的根源是多方面的，复杂的。既有主观方面的因素，也有客观方面的因素；既有民营企业的责任，也有企业员工的责任。它是我国由计划经济转向市场经济，员工由国有企业职工转变为民营企业员工，对管理体制、劳动分配制度、价值观念、身份转变不适应的客观反映和必然结果。是一个历史的过程。 如何有效地解决上述问题，加速这个转变的过程，应根据各个企业不同的现状，在摸清员工思想动态的基础上，从管理体制，劳动制度，激励和约束机制、绩效考核体系及企业文化建设等方面入手，采取有针对性的对策。

一方面，企业家应从建立现代企业制度，树永恒品牌，立百年基业，培育企业核心竞争力的大目标出发，通过各种改革措施，使企业的劳动制度与国家的法律法规完全接轨，提高广大员工的工资福利待遇，确保按照国家政策要求给员工按时发放工资，按标准按时交纳劳动保险，建立对员工有亲和力的企业文化，营造培育员工的归属感。让员工深切感到：只要我积极努力地工作，在公司内就能基本满足个人的生存保障要求，实现个人基本的价值。从建设一流企业，树一流形象，培育一流员工队伍的大方向出发，在企业内部建立规范科学的管理制度，建立公开平等、任人唯贤的劳动用工制度。

另一方面，企业也应通过明确部门、岗位职责，制订各种规章制度，完善工作绩效指标、建立考核体系等办法，对企业各部门、各个岗位的工作制订明确的工作标准，具体的、可量化的工作指标，奖勤罚懒。改变目前有些企业内部存在的干多干少一个样、干好与干差一个样，职责不清、奖罚不明、吃大锅饭的状况。 毋庸置疑，某些民营企业目前确实存在着过去计划经济时期国有企业的某些病症。例如：有些企业组织机构过多，部门职责界定不清，某些重要职能出现空白或重叠，职、责、权严重不对称，有些人压力大、工作很忙，也有些人无所事事，很清闲；还有些民营企业内明显存在两种管理制度和用人机制，对外聘外招员工，管理严格、纪律严明、考核规范，动辄就处罚、辞退；而对企业内聘内招员工却管理松散，工作随意，待遇优厚，存在同样的员工，不同的制度、不同待遇的问题。

2. 上市公司乐歌把一半的利润用来改善员工伙食，值得企业学习吗？

乐歌的做法当然是值得其他企业学习的，只可惜现在越来越多的企业都想着去压榨员工，想的是如何从员工身上获得更多利润，很少有企业愿意拿利润出来，给员工谋福利，所以说乐歌也是真的让很多打工人羡慕，大家都想要有一个乐歌这样的公司，但是像乐歌这样的公司是可遇不可求的，而且公司拿出利润来给员工谋福利，其实也不是必须的，只是说这样做真的非常加分，这才是一个优秀的企业应该有的样子。

首先，乐歌本身是一个上市公司，每年的利润是非常高的，而乐歌居然能够拿出那么多利润，来给员工们的餐饮加码，不得不说乐歌是真的非常舍得，是真的懂得如何对员工好，所以不管是在职的员工还是已经离职的员工，提到乐歌都是赞不绝口，大家都觉得在乐歌这样的公司上班，是一件非常幸福的事情，乐歌的员工基本上都不会去点外卖，因为公司的餐饮实在是太好了，大家根本就不需要去吃所谓的外卖。

其次，乐歌对员工的做法固然是好的，但是我们也不能要求所有的公司都能够这样做，因为很多公司可能没有这样的条件，但是对于利润本身很高，而且可以做得更人性化的公司来说，不这样做就有些说不过去，因为公司拿出一部分利润来给员工谋福利，其实也是对公司好，员工获得了福利以后也会更加愿意给公司效劳，这明明是双赢的局面，但是很多公司就是做不到。

最后，对于大部分打工人来说，要找一个非九九六的公司都很难，就更不用说找到乐歌这样的公司了，所以也希望大家能够放平心态，不要过度追求乐歌这样的公司，否则一定会失望的。