新员工流动性大？

1. 新员工流动性大？

　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 　
　2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。 　
　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 　
　4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 　
　5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 　
　6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 　
　7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 　
　8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 　
　9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 　
　10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 　
　11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

2. 人员流动性大吗？

非常大，我们公司刚给培训完的一个妹子就走了，。。

3. 公司的人员流动性很大，是因为哪些原因造成的？

员工流动是指员工的注入、内部异动和流出，流动性大包含三个方面：
其一，招聘量大，入职人数多
其二，内部调岗频繁
其三，人员离职数量多
以上三者的不同情况有不同的原因。题主所说，是指人员招聘的数量较多、频率较高吧？导致一个公司频繁招聘和大量招聘的原因也有很多，涉及到公司的管理、发展等多方面因素。

首先，人员招聘数量多是因为人员流动的其他两大因素为什么招聘数量大，招聘频繁？一个重要的原因，就是人员需求量大。而导致需求量大的一个重要原因，就是人员流失多。
1.人员流出多、流出频繁导致招聘频繁
对于既定阶段的企业来说，其管理与运营章台基本稳定。在需求量不变的情况下，之所以频繁招人，是因为人员流失较多，导致岗位人员配置不足。原来岗位的员工走了，如果没有新人的加入，岗位工作无法开展，公司相应职能的运转会受到影响。只能重新招聘。
一定程度上来看，人员的流失频率与数量决定了人员招聘的频率与数量。
2.内部需求无法满足
即便一些企业人员流失量少，但是因为行业、岗位要求、薪资标准等因素的影响，导致人员招聘难度很大，本身有限的目标群体加上没有竞争力的待遇，招聘就更难了。
在这种情况下，企业只能不断加大招聘力度和频率。一定程度上来说，企业相应岗位的胜任标准与薪酬竞争力，决定了招聘的期限与难度。人员不好招，当然要不断招聘了。

其次，企业本身运营与管理因素决定了招聘的频繁程度与数量不是所有企业的招聘工作都是理性的。招聘的科学程度取决于企业内部的管理规范性与运营规范性。
1.企业运营体系搭建模式
一些企业为了更大程度的塑造优质人力资源，建设核心团队，实行超规模的管培计划、多梯次的轮岗与人才梯队建设。在岗位设置、人才接班、骨干培养等多方面考虑人才培养的问题。
这会导致招聘的数量较多，甚至招聘的周期较长。形成人才流入偏多的现象。
2.内部管理思维与规范性
不是所有企业的管理都是规范的。一些企业的人力成本和资源配置管理较为规范，人力预算与执行做得比较到位。但还有相当数量的企业在HR管理方面比较粗糙，拍脑袋与盲目招聘的现象比较突出。
一方面，各部门对于人才储备没有相对合理的数量控制；另一方面，各级主管对于人才的引入没有原则性控制标准。导致盲目招聘、盲目入职的现象，形成人员数量膨胀和机构臃肿的现象。
3.招聘能力不足
一些企业的HR部门实战能力不足，导致人员需求分析、招聘渠道拓展和招聘质量把控等方面做得不到位。越努力越糟糕，形成人员人员不断流入的局面。
最后，企业的发展目标与战略布局决定了招聘的频繁程度与数量规模一个企业的发展不仅要考虑当前，还要考虑未来；一个企业的运行不是一成不变，内部还要进行裂变和分化。这些情况都会导致岗位的增多与人员需求数量的增加。
1.新项目、新平台设立需要人才
一些企业发展比较快，内部裂变比较频繁。导致组织架构不断变化和扩大。这便使得人员需求的规模较大，招聘比较频繁。
2.公司基于竞争与发展角度考虑，进行战略性人才储备
一些人才现在可能不能马上用到，一些职能现在不一定马上发挥作用。但是为了不久将来的战略性竞争以及团队优势塑造，要未雨绸缪，提前进行人才招聘。
这种情况下，人才招聘量大或者频繁也是正常的。

总结：正如我在开始所说，一个公司人才招聘量大的原因很多。其中有正面的原因，也有不规范或者乱作为导致的结果。要具体对待和分析，不能一棒子打死，也不能全盘肯定。但是，人才流动在时间、数量和频率上应当有合理的把控与标准，这取决于企业HR的管理水平。

4. 面试中为什么要问HR他们公司人员流动性大不大?

问人员流动性大不大，是在想在侧面了解下公司的员工的离职率高不高。
在一家公司中，除了工资，工作环境之外还需要看重公司的稳定性的
如果公司人员流动性太大，侧面说明公司的离职率较高，也侧面表现是公司的稳定性不强，说明公司存在一定的问题。
其次是如果公司离职率高，对于入职员工的心里也是有影响的，频繁的人员变动，会让人产生不稳定感觉以及不安全的感觉。这样对工作的态度以及积极性上有一定的影像！

5. 员工流动性大怎么办？

俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，一定的员工流动性对于企业的发展是正常的。虽然合理的流动率有利于企业保持活力，但如果员工流动率过高，企业将蒙受重大损失，并且影响到企业工作的连续性。员工流动性大的原因一、企业用人理念的问题首先，作为企业老板，要思考以下这些问题：1、你是如何对待员工的？只是雇佣他，给他一口饭吃，还是把他当作是自己企业的不可缺少的，起码跟金钱一样重要的资源之一？2、企业对于员工的培训和教育，是负责任还是尽量少操心？是否关注员工个人的发展？3、企业对于员工的态度，是长期合作还是不行了就换？4、是否能够做到“疑人不用，用人不疑”？如果企业里上司不放心下属，凭自己的感觉做事，下属反映的问题或建议，不信任或不重视，这样的企业员工流动性自然会比较高。这些问题如果没有理清，没有思考过，企业各层领导和人力资源部在用人时就会失去指引，失去了指引，造成企业在用人时变得随意，对于企业的人力资源问题处理也会不得要领，自然留不住人。二、缺乏规范的管理制度和完善的福利很多美容企业都有相同的弊病。甚至有的根本就没什么规章制度，有的时候任人唯亲。一个企业如果没有完善的管理规范制度，自然会让员工感到无所适从，所以大多数人根本就不知道什么是符合规矩的，什么是不符合规矩的。并且，大多数美容企业并没有完善的薪酬福利机制，甚至还存在着拖欠工资、欺瞒员工等不法行为，这样的公司连员工的基本保障都没有，怎么可能留住人才呢？三、没有合理的配置企业的人力资源很多企业由于管理水平有限，的确不同程度地存在有人力资源如何有效配置的问题，造成了企业人力资源的闲置，或者出现员工在其位不谋其职的现象。排除员工个人方面的原因，对于企业来说，应对岗位职责的配置以及工作内容进行改进，结合每一位员工的能力和特长进行合理的配置，做到员工分工明确，责任落实到每一个人。四、没有完善的考核激励制度绩效考核对大多数美容院来说应该是个很陌生的名词。如果企业规模不大，可以简单的理解为激励制度。有时候企业员工的低绩效，并不是因为他们工作的能力、积极性低，而是因为目标的不明确，而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

6. 新康众公司待遇好吗？晋升空间怎么样？

新康众招聘就是一个骗局，他们总共有三轮面试，至少需要两个多星期，第一轮技术面试，过两天说面试通过，三天后约你第二轮技术面试，过三天又面试通过，约你第三轮人事面试，面试完之后，过了三天跟你说不合适，你说是不是一个面试骗局，花了两个多星期面试，然后跟你说不合适，他们公司很垃圾的不能去。新康众里面加班多，累，领导很恶心，喜欢挑员工的毛病，整天的事情，根本就干不下去，大家千万不要被骗了。

7. 公司的人员流动性大吗？是否适合长期发展？

薪水可以，假期优厚，有加班费，充足的实验设施，有效的劳动保护设备，只要你愿意就可以尽情地发挥你的聪明才智去完成你的工作项目并获得丰厚的项目奖励。
保诺算CRO人员流动很小的，很多都是工作了10年的老员工，感觉其他企业几乎没有。

8. 新康众怎么样？

你问的是公司怎么样吗？感觉挺厉害的，是阿里巴巴和康众等公司组成的新公司，据说阿里注入了16亿的资金，而且康众还有后市场供应链的优势资源，所以说新康众还是有财力和实力的。满意我的回答吗？如果满意请采纳下