股权激励对企业，股东各有什么影响

1. 股权激励对企业，股东各有什么影响

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。

股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

常用模式：股票期权、限制性股票、股票增值权、分红权/虚拟股票。

温馨提示：以上内容仅供参考。
应答时间：2021-09-16，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 
[平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ 
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

2. 股权激励：为什么很多企业实行股权激励会失败

其实个人认为想要做好股权激励，前提必须精通人力资源及各种激励理论，推荐看下类似《人力资源管理必读12篇》之类的教材。下面简单说下为股权激励通常会失败的原因。股改企业众多，而真正成功者却较少。原因就是这些企业总是在代理制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：
维系代理制的股改特征
1. 对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效，而不是股权分红
在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。

员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。
最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。
2. 总怕给多，不怕给少。只怕自己吃亏，不顾员工感受
目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。
因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。
老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。
员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。
3.最怕自己吃亏，总在银股上找出路，千方百计让员工出钱买股份，认为员工出了钱，才能对自己忠心。
逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。
从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。目前，多数上市公司的期权在无身股激励的发放，大多属于此例。
4.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。
因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。
以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。
建立共享制的股改特征
1. 对骨干员工的激励，以股权分红为主，薪酬绩效为辅
老板在追求企业利益最大化的共同基础上，科学确定劳资分红比例。
寻求长期稳定的制度化解决方案，让员工既有安全感，又有自豪感，更注意培养员工的主人翁心志，股改才可能成功。
2. 不怕给多，只怕给少，不怕自己吃亏，首先关注员工感受。
目标是让员工干同样的活多拿钱，力争在制度层面重塑劳资关系，由对抗转为共赢。
因此，股改起步特别强调基数一定三年不变，二期股改的指标，也在一期股改的第二年底给出并相应推出功劳身股、银股、期权等，让员工有长期打算，努力当家作主。

特别重视正规动员，完善的合同制约，庄严的分红仪式。
在法制化全面保证员工利益的同时也保护了企业与老板的利益。
3.着力推动以身股为主导的共享制建立，期权为特征的银股赠与计划，让员工有近期又有长远利益。
倡导老板出钱，员工出力，使股改一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性，员工就是不相信也可试一把。

在上市公司股改中，特别强调身股为主与期权结合的整体推进，在共享制建立中，逐渐取得员工信任，劳资一体共享未来。
4.股改源于企业家精神的体现，不是老板“己利”的追求。
为取信于员工，股改起步强调，过去薪酬绩效体系不变。员工是在增量利润中占有大头，最终合理稳定与老板的共享比例。
企业家是在追求财富绝对增长、安全和更高生活质量的同时，自愿让员工的占有比例合理提高，最终让员工拿分红的大头。这种共享制的建立，让企业传承变得易行、简单。

3. 企业做股权激励的时候都会存在哪些问题呢？

4. 股权激励存在着哪些误区？该怎么规避

您好，股权激励存在以下误区：
误区1 认为股权激励就是股票期权激励
其实，股权激励并非只有股票期权激励这一种方式，股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。
误区2 认为股票期权计划适用于任何行业
误区4  认为股权激励的成本不大
误区5 认为考核标准越高越好
误区6 行权价格随意高下
误区7 对资本市场是否有效不加考虑
误区8 忽视了经理人市场的有效性
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

5. 股权激励给企业带来的负面影响吗

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
特点：
1、长期激励
2、人才价值的回报机制
3、公司控制权激励


温馨提示：以上信息仅供参考。

应答时间：2021-09-22，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 
[平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ 
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

6. 股权激励实施不当会给员工带来哪些危害

企业实行股权激励，不但能对员工起到一定的激励作用，而且对企业的发展也是有很大帮助的。但是在实行股权激励过程中，要注意度的把握，否则会弄巧成拙，给企业带来不必要的麻烦。
1.把股权激励当做员工福利
股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的福利，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的l稀缺品。股权激励不能采取撒胡椒面方式，应避免出现股权激励大锅饭和搭便车现象。
在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。
2.高管坐享福利而损害投资者利益
有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。
3.风险考虑不足有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激
励变得毫无价值，使得激励对象行权难。
有的公司对自身状况和市场行情认识不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为画饼充饥，导致员工激励对象缺乏热情而成为鸡肋。
4.业绩指标过低导致出现激励过度
也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管自我奖励、自发红包的现象。

7. 怎样应对股权激励对员工积极性产生的负面影响

股权激励对员工积极性的调动是不可否认的，但同时它也会不可避免产生天下一定的负面影响作用，需要我们想法消除它。
企业实行股权激励，不但能对员工起到一定的激励作用，而且对企业的发展也是有很大帮助的。但是在实行股权激励过程中，要注意度的把握，否则会弄巧成拙，给企业带来不必要的麻烦。
1.把股权激励当做员工福利
股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的福利，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的l稀缺品。股权激励不能采取撒胡椒面方式，应避免出现股权激励大锅饭和搭便车现象。在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。2.高管坐享福利而损害投资者利益有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。3.风险考虑不足有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激励变得毫无价值，使得激励对象行权难。有的公司对自身状况和市场行情认识不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为画饼充饥，导致员工激励对象缺乏热情而成为鸡肋。4.业绩指标过低导致出现激励过度也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管自我奖励、自发红包的现象。

8. 公司进行股权激励时员工应该注意哪些问题