2019年你们发年终奖发了多少，你觉得合理吗？

1. 2019年你们发年终奖发了多少，你觉得合理吗？

年终奖已经成为员工的中大福利之一，如果入职前老板明确的说年底发放年终奖那恐怕是对员工最大的鼓励和激励。当然这必须是公司或者是集团单位盈利的情况下才有的发，如果公司已经岌岌可危别说年终奖，没有裁员计划那就是天大的好消息。当然如果有一天法律明确规定必须发放年终奖那可是很好的一个提议。

当然在求职过程中，优先考虑年终奖高的公司就职，即便是薪资低一些也是非常划算的。当然除了一些大企业恐怕能发年终奖的企业还真不是太好找，所以各位要是有年终奖拿就偷着乐吧。不过如果年终奖一万元以下的话那确实是相对较少。

当然还听说过年终奖发了几代饺子的情况，这种年终奖大多都是伪年终奖，可以视为小礼品的规模。不过还是好过于发了个鬼的，比起那些发了个鸟的年终奖也是强上不少。还有不少小伙伴压根就没发过年终奖。如果有一天突然说发年终奖那真的就等于是中奖。

在这里正式的呼吁下，年终奖对于企业是有必要且有好处的，一旦设立了年终奖的发放制度，员工就不会轻易的离职跳槽，对企业和单位会有归属感，会无形中给公司节约人力和物力的成本，不要小瞧这些成本，如果员工带着客户离开恐怕老板损失的绝不是一点年终奖这么简单。你花多少心思对员工，员工就会给你赚成倍的回来。

2. 2019年员工年终奖应该怎么发？

年终奖是一把双刃剑,年终奖科学、公平、公正的发放,不仅是对员工劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心 人才 ，那么员工年终奖应该怎么发呢，下面一起去看看吧！
 
 一、年终奖应该以什么方式发?
 
 年终奖顾名思义是老板年终发给员工的福利，大多企业基于员工的工作表现，于年终发放，然而为了防止骨干人员跳槽，部分企业将年终奖推迟发放。因此出现一次性支付与递延支付两种情况，所谓递延支付即第一年资金只发放一部分，其余资金于第二年和第三年在一次性发放，此种情况的出现主要是为了员工忠诚度问题的考虑，有效的规避员工领取年终奖后跳槽的风险，例如高科技的企业多采用这种方式。但是，这种方式对于中高级人员和紧缺型人才这种方法往往收效甚微，并指出企业挽留核心人员的关键在于提高良好的发展空间。
 
   
 
 二、年终奖应该怎样发?
 
 大体而言，年终奖的发放与企业的绩效管理体系是否完善息息相关，但实际管理过程中，年终奖的发放与管理者的主观印象有很大关系，也就引入了过多的人为因素，工作表现好的不一定能拿的多，这就导致一定的不公平现象。
 
 1、针对绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作 总结 或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。
 
 2、针对绩效管理体系较完善，比较容易找到年度业绩依据的企业。首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门的计划目标，各部门再将各自部门的目标分解给各个岗位进行实施，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由季/月度计划完成情况组成，再结合其他几个维度，比如工作态度等的表现综合考虑。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的工作业绩、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。
 
 3、针对完全没有目标计划或绩效管理概念的企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩三个维度。其中每个维度又细分不同的层面，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心。工作能力包括基本素质，例如沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力;专业技能，例如胜任岗位所需要具备的专业知识技能和 经验 。重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核标准设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。
 
 三、年终奖的结构怎么定?
 
 首先，有保证的资金。只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平息息相关。
 
 其次，浮动性质的资金。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的。这种年终奖的发放不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过年终奖数额的上升，引领员工的达到自己的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。
 
 最后，有管理者个人发放的红包。这一部分没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等，其金额通常不公开。针对员工而言，这种获得保密的年终奖的员工通常认为讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的年终奖会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。针对管理者而言，这种保密的年终奖发放模式可以最大限度的提高其自由度，管理者无需对具有差异的年终奖最出解释，最大的起到年终奖的激励效用。
 
 年终奖是一家企业薪酬体系的集中反映点，没有前期的岗位薪资架构，没有公正客观可量化的考核体系，年终奖就等于发的不明不白。对企业凝聚力有害无益。所以在发年终奖的时候年初的绩效考核标准的指定最为重要。而后期的年终奖的发放依据以及发放内容的合理安排才能最大限度的提高年终奖发放有效性，为企业的发展谋福祉。

3. 2019年年终奖的发放要点

 年终奖是最常用的一种奖励方式。公司在设计年终奖时，除了要考虑奖励先进，兼顾公平之外，还要遵循合法性的原则。下面我为大家介绍年终奖的发放要点，希望能帮到大家！
  发放要点1：年终奖发放要不要设置条件?
  年终奖是奖金的一种，奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工绩效优良，工作成绩突出，就应该给予奖励，一来对员工努力的承认;二来激励员工继续努力工作。
  奖金与工资的区别，一是奖金需要满足一定的前提条件，而工资则无条件发放;二是工资一般通过劳动合同约定，而奖金一般通过规章制度制定。
  因此发放年终奖不是公司的法定义务。既然如此，公司对年终奖的方法就可以设置一定的前提条件，满足条件才可以得到年终奖。
    
  发放要点2：离职员工要不要发放年终奖?
  一些公司在年终奖的制度中规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放年终奖当日必须仍在公司工作;员工在发放年终奖前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年终奖。
  年终奖与工资虽有所区别，但从性质上，都属于员工提供工作的对价，是员工的劳动报酬。按照国家统计局的口径，年终奖也属于工资的范畴。
  因此来自劳动局的意见是：既然属于工资的范畴，那么员工只要提供了约定的工作，就有权获得年终奖;年终奖制度中仅仅以发放年终奖作为支付年终奖的条件，侵犯了员工的劳动报酬权，依法不能得到支持。
  因此我们建议为了避免年终奖与工资形式上的混淆，年终奖的发放应以绩效考核为条件，而不应以员工是否在职为条件。
  发放要点3：年终奖是阳光普照，还是只发给部分员工?
  年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金等。
  对于年底双薪，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢;而如果根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果发放绩效奖金，那么根据不同的评估结果，年终奖就会出现有人多、有人少，甚至有人没有年终奖的现象。
  年终奖是否必须员工人人有份，法律没有规定，对此主要依赖于公司的年终奖制度。
  发放要点4：员工领到的年终奖是不是商业秘密?
  很多员工喜欢“晒年终奖”，对此一些公司规定年终奖是公司的商业秘密，员工不得向他人透露。一些人力资源管理者认为，年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对员工的心理影响较大，因此他们往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。
  公司向员工发放年终奖的数额，是公司的信息;但同时，员工领到年终奖的数额，也构成员工的个人信息。对于员工的个人信息，员工有权决定是否向他人公开。如果公司以商业秘密为由禁止员工公开，那么公司应该先去问一下员工的老婆同意不同意。
  很多地方劳动局规定，发放工资应效益优先，兼顾公平、公正、公开，禁止企业把工资发放作为商业秘密。

4. 2018年年终奖在2019年2月发放如何下账？

你的这个问题，你在纠结什么时间发放？申报工资可以按照你每个月计提的工资去申报，实发的时候调整，所以你的申报期按照正常的工资薪金的所属期申报，不管你是2月3月4月5月····那个月发放都不影响你申报。
其次因为今年个税政策变化的原因，如果合并一起申报的话税率很高，你可以把上月补足5000的基础上剩余的年终奖作为年终奖全年一次性奖金申报，这样税金会很少。这个我们已经尝试了这几种方法的税金对比。
你可以按照最优的节税方式申报，然后按照最优的节税申报的工资做工资附件不就行了。

5. 2019年发2018年的年终奖将怎麽计税呐？

6. 2019年年终奖发放的标准是什么

 到年底了大家最关心的问题就是年终奖的问题了，那么年终奖发放的标准是什么呢，下面一起去了解一下吧！
  一、年终奖什么时候发放?
  年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金。目前，我国法律对年终奖没有强制性规定。终奖的发放额度、时间和形式一般由企业自己根据情况调整。考虑到传统习惯，大多数企业年底都会给员工发年终奖，一般都是一月出发放年终奖。
  按常理来说也应该年前发放，不然怎么叫年终奖啊。原因很简单，年关将近，双薪、年终奖、花红，是很多人盼望过年的理由之一。能拿到年终奖当然皆大欢喜。所以大部分发年终奖的企业，都会在这时候发。
    
  二、年终奖发放标准
  据介绍，目前法律并未对年终奖的发放标准做出特殊规定。如果劳动者与单位签订合同中有约定的，按约定执行;如无约定，单位规章制度中有奖金发放规定的，则据奖金发放制度执行。
  目前主要有三种的年终奖发放形式，不同方式年终奖计算方法也不一样。
  (一)绩效考核
  根据个人年度绩效评估结果以及公司业绩结果来发放绩效奖金。目前，大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。
  据介绍，通过绩效考核的方式颁发年终奖金已成为趋势，例如某超市的店长，年度考核分为四等，超额完成销售任务的以上为特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等级对应不同的年终奖额度。
  (二)红包
  由老板给员工发放不确定数目的红包。这种年终奖计算方法比较私秘，有的作为辅助年终奖发放，有的对关键性岗位员工发放。也有企业没固定年终奖发放形式，直接由老板来发放红包，这种方式全凭员工在老板心里的位置、印象等。
  (三)年底双薪
  所谓双薪，其实就是单位按照规定程序向个人多发放一个月工资，是单位对员工全年奖励的一种形式。目前，行政机关及大多数企业称之为“第13个月工资” (即“12+1”)。
  年底双薪和年终奖并非同一概念，年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年底双薪一般仅与工作时间关联。不过，有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统设定，如绩效达标等，此时的年底双薪已有年终奖的概念;第二，既然年底双薪制与工作时间关联，则用人单位对其发放条件都有设定，如设定“年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”等。

7. 2019年年终奖什么时候发_年终奖怎么计算?

 快到年底了，大家都很关心年终奖的发放问题，下面一起去了解一下年终奖什么时候发以及年终奖怎么计算的吧！
    
  一、年终奖什么时候发放?
  年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金。目前，我国法律对年终奖没有强制性规定。终奖的发放额度、时间和形式一般由企业自己根据情况调整。考虑到传统习惯，大多数企业年底都会给员工发年终奖，一般都是一月出发放年终奖。
  按常理来说也应该年前发放，不然怎么叫年终奖啊。原因很简单，年关将近，双薪、年终奖、花红，是很多人盼望过年的理由之一。能拿到年终奖当然皆大欢喜。所以大部分发年终奖的企业，都会在这时候发。
  二、年终奖三种计算方法
  据介绍，目前法律并未对年终奖的发放标准做出特殊规定。如果劳动者与单位签订合同中有约定的，按约定执行;如无约定，单位规章制度中有奖金发放规定的，则据奖金发放制度执行。
  目前主要有三种的年终奖发放形式，不同方式年终奖计算方法也不一样。
  (一)绩效考核
  根据个人年度绩效评估结果以及公司业绩结果来发放绩效奖金。目前，大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。
  据介绍，通过绩效考核的方式颁发年终奖金已成为趋势，例如某超市的店长，年度考核分为四等，超额完成销售任务的以上为特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等级对应不同的年终奖额度。
  (二)红包
  由老板给员工发放不确定数目的红包。这种年终奖计算方法比较私秘，有的作为辅助年终奖发放，有的对关键性岗位员工发放。也有企业没固定年终奖发放形式，直接由老板来发放红包，这种方式全凭员工在老板心里的位置、印象等。
  (三)年底双薪
  所谓双薪，其实就是单位按照规定程序向个人多发放一个月工资，是单位对员工全年奖励的一种形式。目前，行政机关及大多数企业称之为“第13个月工资” (即“12+1”)。
  年底双薪和年终奖并非同一概念，年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年底双薪一般仅与工作时间关联。不过，有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统设定，如绩效达标等，此时的年底双薪已有年终奖的概念;第二，既然年底双薪制与工作时间关联，则用人单位对其发放条件都有设定，如设定“年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”等。

8. 2019年老板发年终奖一定要注意的8点事项

 年终奖的发放效果至关重要。按照国人的传统习惯，年终的奖金收益是员工心目中最大的一块收益，也是每年年底经销商们要花不少精力来考虑安排的事。下面我为你介绍老板发年终奖一定要注意的8点，欢迎阅读！
    
  一、切忌扣压奖金——扣压还不如不发
  为了保证员工的稳定性，一些经销商老板在这个年终奖上打起了主意，以扣压或是延迟发放年终奖的办法，打算以此来稳定员工的流失问题。其实，这不但解决不了问题，反而导致更多的新问题出现，扣住钱不代表就是扣住了人。老板不傻，员工也不傻，若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定会心存不满。有些城府浅的员工消极怠工、闹点情绪、发点闹骚，也就过了;但是也不乏有城府深的员工，从表面上看没问题，但往往会自己悄悄的动手，把被老板扣压的钱从别的地方弄回来，在整个营业系统中，员工在一两处环节方面做点手脚，套取点现金，老板也很难查的出来。因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。这里做个简单计算：员工黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱，不光损失钱更招至员工的怨恨，从安全角度来讲，就是不发年终奖也比扣压年终奖要好些。
  二、配发一些实物奖励
  钱是钱，东西是东西，多发一百块钱和多发两箱苹果给员工在心理上感觉不是一回事：发实物奖励更能给员工的家人带来别样的感觉。在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买一些实物发放。当然，绝对不能说明这个买实物的钱是在奖金预算内的，且实物要先发，隔几天后再发奖金：因为这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了?那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法。这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值，如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。
  三、奖金就要当面发
  现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司，在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产品许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了，别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以减少不少问题和隐患。
  四、回顾员工一年的成长与贡献
  在进行员工的奖金发放后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作：回顾每一位员工在这一年中所作的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足。并且，着重要对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议至少可以证明这个员工多少是用心在做事的，也是维护经销商利益的，虽然许多意见和建议没法得到实施，但员工积极向上的态度是值得保护的，哪怕只是在语言上提及一下，安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的意见和建议的。
  五、考核标准不能只抓业绩
  业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司靠业绩吃饭。但是，这种唯业绩的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩，从而放松一些基础建设类的工作：诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作有所放松。毕竟，钱在哪里?心在哪里?既然老板没有把这个列入考核指标，自然也就不会去关心了。
  可是，这些都属于基础类的过程工作，长期放松对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款，新品推广效率，单店事故率等方面体现出来。没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。
  六、心平气和地算算员工的成本和损耗账
  前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对贡献的贡献。不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个帐也得算一算。
  这方面可划分为两个标尺：一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用、乃至均摊的办公室运行费用。还有一个是因为员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。
  当然，这个账算出来，并不是要员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费。从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。
  七、不能只发给员工一个人，还要家庭共享
  常规的年奖金发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人。不过，员工拿到多少钱，回家又会怎么向家人说，家人又会怎么看待这个年奖金(大多数会进行行情对比，并得出负面的结论)，那就不好说了。
  可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家!可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，东西给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭(家人共享)，要比发给员工一个人，总体效果要好N倍!
  八、设置一些全新的奖励项目
  传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式。所以，年奖金怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或促进其工作质量的。