销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

1. 销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

关键点：
第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。
尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。
销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。
具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。
（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
第三，提成奖金不宜一次发放完毕
不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。
建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。
第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。
销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。

2. 销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

相比于研发岗、职能岗，销售岗的绩效考核与工资设置的精确性、透明度都比较高。
1、销售岗绩效考核可以设定的指标包括：销售额、销售量、销售利润额、销售完成率、销售回款率、销售利润率以及新产品销售情况，等等。以上指标，应当说销售利润额应该是核心考核指标，因为只有利润才是员工为企业创造的真正价值，也是企业最应当激励员工去争取与完成的。
2、销售的工资结构主要由固定工资（基本工资）与绩效工资（销售提成），由于两者的比例不同，呈现出以下三种结构模式：一是低固定高提成，固定工资比较低，销售提成比较高，且按照销售完成量，以不同的比例进行提取报酬；二是高固定低提成，固定工资较高，销售提成较低；三是零固定高提成，没有固定工资，所以报酬都来自于销售出的产品提成。三种模式里，第三种模式是第一模式的极端形式，我们可以划归为一类。
低固定高提成（包括零固定高提成）与高固定低提成两种模式各有利弊与适用范围。前者鼓励多劳多得，但容易导致员工过于关注眼前利益与个人利益，一定程度上有可能会影响长远利益与团队协作；后者比较强调团队协作与长期利益，但容易形成吃大锅饭的平均主义。前者的使用于销售单价相对较低，产品标准化较强、产品使用周期较短的的产品与服务，比如零销产品销售；后者适用于销售单价较高，产品的特殊性较强、产品销售需要团队协作才能完成，且产品的使用周期、维保周期较长的产品，比如大型设备与软硬件技术等。

3. 销售的绩效工资如何管理

关键点：
第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。
尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。
销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。
具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。
（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
第三，提成奖金不宜一次发放完毕
不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。
建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。
第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。
销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。

4. 销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

通常来说销售人员最主要的是要完成既定的销售目标、回款目标、费用目标，以及保障销售目标达成的过程指标。同时，不同的销售模式对于销售人员的考核重点也可能会有不同。另外在建立考核指标时，除了定量指标还应当考虑一定的定性指标。
（1） 销售目标：签单目标达成率、市场占有率、新签订单比率、新产品业绩比率、销售增长率等
（2） 回款目标：回款目标达成率、逾期应收款额/率、回款及时率等
（3） 费用目标：销售费用率等
（4） 其他保障目标完成的关键过程指标：新增客户数量、原有客户保持率、客户拜访数量等等
在指标设置时，应当遵守SMART原则，即：
1. 绩效指标必须是具体的（Specific） 
2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
各个指标确立后，还应当合理分配权重，应当注意以下方面
1. 每个KPI的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。
2. 若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它
3. 若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。
4. 指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。

5. 销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理？

公司在初创期，体系管理果然还是太完善，也没有太多的适合于参考的数据。但对于一个完善的绩效考核体系，必须有大量的数据及其完善的管理做支撑。不然，做出来绩效考核体系难以执行到位，或是不适宜公司，或者被职工诟病，最后很有可能流于形式，反倒不益于公司发展。员工人数特别少，老总再加上好多个中高层工作人员完全能够管得来。日常工作过程和工作结果能操控的情形下，没必要用繁杂的考核体系来管理。

业务流程是企业的盈利单位，关系是企业的发展，企业所处的环节不一样，对销售员的需求也不尽相同，是积极主动拓展市场，开发新客户，或是关键时间精力是维护客户，工资薪酬管理体系都有差别，应该根据实际需求设置！企业的品牌在市场中有一定的接受程度，也有了一定的销售市场，绩效薪酬体系相对应也出现了转变，薪水，抽成均采用浮动式，薪水依据销售业绩作出了三个级别，提成比例也有区别，从最少销售总额无抽成，到最大销售总额有三个点抽成，成由上向下。

所有浮动的构造，当时我们看到这样的设置，明显感觉工作压力增长，最少做到中等水平业务流程才可以全给很不错的收益，当然销售业绩越大，一般来说，销售岗位的薪资结构可分为标准工资 各种各样补助 业绩考核 抽成 年终奖金的方式薪资结构各控制模块可以按售卖的岗位级别分离设定，如销售人员、市场销售业务经理、市场销售大区总监、市场销售副总标准工资可以参考本地领域职位水准设定。

对于销售岗位的特点，补助可分为车钱（油钱）补助、话费补贴、餐费补贴及其工龄奖，销售人员的绩效考核占有率要大一些，一般考虑到为月度总工资的30%-40%，关键考评销售量、用户开发等核心指标，抽成能够按各销售岗位设置的销量总体目标乘于抽成指数，如当月销售量完成目标80%之上可以按销量的0.8倍记提，销售量达到100%的按1倍记提，销售量超出100%的按1.2倍记提这些，年终奖金也可以根据全年的绩效考核均分、全年度的销量总体目标完成率进行考核，评分80分以上得多少、100分以上得多少，120分以上得多少设定。

6. 销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

目前大多数企业对销售人员的薪酬制度采取的都是底薪+提成（或奖金）的模式，只是底薪和提成（或奖金）的金额占比上有差异：
1、
高底薪+低提成：适用于产品技术含量较高，主要依托于个人产生业绩的企业；
2、
低底薪+高提成：适用于产品技术含量不高，主要依托于个人产生业绩的企业，甚至可以是无底薪；
3、
高底薪+目标奖金：适用于设备类、工程类产品的销售，或主要依托于企业品牌产生业绩的企业。
无论采取哪种模式，只要与企业的产品特点、销售模式相吻合即可发挥一定的激励作用。但是单纯从底薪、提成两个角度考虑，激励性其实都是有限的，并不一定能确保销售人员关注销售目标的达成，因此企业可以考虑两种方式：
一是在底薪+提成的基础上，增加对业绩目标的考核，超出业绩目标的部分给予额外的奖励，不足业绩目标时提成标准打折。二是借鉴外企的模式，实行年薪制。年初确定销售人员的年薪标准，该标准与业绩目标的高低相关联，如销售目标是3000万，对应的年薪是10万，销售目标是5000万，则对应年薪15万。平时发放生活费，年底按照目标完成比例兑现年薪，完成的比例越高，兑现比例越高，超出目标部分可以再给奖励。
另外企业还可以实行业绩排名、销售竞赛、星级评定等方式，给予额外的物质或精神奖励，以激励销售人员。业绩排名可以持续进行，通过日排名、周排名、月排名、季度排名、年度排名等得出不同周期的冠亚季军，分别给予一定的奖励，奖励金额不需要太多，重点是在于夺冠带给销售人员的精神激励。销售竞赛可以定期举行，也可以是在推出新产品时举行，以阶段性的鼓励销售人员。星级评定是根据销售人员累计的业绩进行星级评定，不同星级的销售人员其底薪标准不同，以鼓励销售人员长期为公司服务。
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7. 绩效工资什么意思？有个销售岗位

　　绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
　　构成
　　1. 岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
　　岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
　　岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
　　岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
　　2. 年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。
　　3. 绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
　　4. 基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能
　　5. 津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

8. 一个销售绩效工资计算的问题。

1、你要与老板明确一下计算方式，翻倍扣是指在你的基础工资力扣吗？（1500）
2、翻倍扣的标准基数是多少要明确。比如1月份没收回一分钱，那么是扣多少？就目前来看是扣2千。1000*2=2000
3、但是如果你的工资低于当地最低生活保障工资的话，法律是不允许的，也就是说在怎么扣不能低于当地最低生活保障工资。