孔子的人本思想与中国企业管理这两者怎么结合起来？

1. 孔子的人本思想与中国企业管理这两者怎么结合起来？

　　孔子的人本思想，本人觉得总的来说，可以分为两点．　　一、重人。包括两个方面，一是重人心向背，二是重人才归离。要夺取天下，治理好国家，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道，用人之道。而得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。　　因此，结合现代中国的企业的管理，应该重视人才，得人才才是得人的核心。要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃。所以中国的企业，应该注重培养人才，重视人才，聚拢人才，而要聚拢人才先要精心管理好企业，注重企业效益，提高生产效率，为员工服务，为群众服务，为社会服务。这是聚拢人才的先决条件，这样才能使“天下之民归心”也就是更好地能聚拢人才，让更多的人才为企业服务。 　　二、人和。人和就是要调整人际关系。讲团结，上下和，左右和。对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和能生财。孔子说：“礼之用，和为贵”，就是指的是人和。对于现代中国企业来说。首先人和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，严禁宗派，不任私人，公正无私，才能团结大多数人。所以，人和在企业中要讲究上级和下级之间要团结，员工和员工之间也要团结，这样才能为企业更好地贡献力量，才能更好地提高劳动效率，为企业、社会、和国家服务。　　

2. 孔子儒家思想与企业管理

 孔子儒家思想与企业管理
                       　　儒家文化是一种人本主义文化，它倡导的义利并举的价值观念，克己奉公的工作作风，以和为贵的人际关系以及兼收并蓄的实用理性等思想，均与现代企业管理的发展趋势相吻合。这是儒家文化在管理中受到重视的最重要原因。
    
         　　随着社会和经济的日益发展,人们已不再仅仅追求物质上的满足,更加追求自身和社会价值的实现,因而现代企业的管理不再是单纯的技术或硬性的约束和督促,更加需要内在的感染与软的影响。美国兰德公司和麦肯锡公司对全球经济增长最快的30家公司进行跟踪调查后,得出了这样一个结论:!世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力,凭借企业文化力,这些一流公司保持了百年不衰。
       　　可见用文化完善和丰富现代企业管理日益彰显其重要性。而儒家思想作为中华民族几千年的优秀传统文化,涵盖了许许多多博大精深的智慧,不仅为个人提供了行为导向,更为我们的现代企业管理提供了活水源头。儒家思想愈来愈受到现代企业家的认可,他们把中国传统的文化视为至宝,不断地从中汲取精华,并把它深深地融入到企业管理的.各个领域。
       　　 儒家文化的精髓对企业的发展产生了极其深远的影响,尤其在经济发展至一定时期,金钱对人更具诱惑力的情况下 。几千年前中国古代儒家思想中的“德治”思想,崇尚道德管理的理念,对增强现代企业凝聚力、向心力有着重要的意义,而现代企业管理中充分调动人的积极主动性是实现企业目标的决定性因素,因此通过企业文化来提升现代企业管理的高度成为重要的手段之一。
       　 　现代企业管理主要强调这制度与法律，这是十分必要的。 孟子也曾说：不以规矩，不能成方圆“《孟子·离屡上》)。不过，儒家更强调伦理道德的重要性，主张培育人的美德和良好的社会风尚，使人们高兴地按照道德准则去做他们应该做的事。孟子又说：以力服人者，非心服也;以德服人者中心悦而诚服也”《孟子·公孙丑上》。显然，制度、法律、规范应当是相辅相成、同时并重，形成一种互补的关系。
       　　 儒家的仁爱思想对于增进员工之间、员工与企业之间的感情，具有重要的现实意义 。我国以及日本的一些企业以“和为贵”、“和气生财”作为重要的经营准则，并且在整个管理过程中，强调对人的关心、爱护和尊重，讲求具有人情味的管理。
       　　在美国曾经轰动一时的一本书《掌握人性的管理》，提出激发员工的不二法则就是“你希望别人如何对待你，你就该如何对待别人”，这一被誉为管理的黄金准则，恰恰是孔子在两千年前就已经提出的“己所不欲，勿施于人”的思想。
       　　儒家主张“师道尊严”，尊师重教,重人才、尚贤能。企业要有长久的发展,实现跨越式的发展,最根本的是离不开人才,而企业只有遵循“重才尚贤”的用人之道,才能留住人才,才能调动其积极性,充分发挥人才的优势,推进企业的发展。
       　　儒家文化是中华民族长期积累起来的精神财富,它从观念意识、行为准则、价值取向、伦理道德和管理哲学等方面为现代管理提供了有益的成分,当然不可否认它也有些陈腐过时的陈旧观念,但我们决不能因此而否定其积极性、重要性,我们应去其糟粕,取其精华,将儒家传统的优秀文化融入现代企业的管理之中,形成具有特色的现代企业管理机制。
       　　儒家思想，仁义敦厚，博大繁富，根植于国人心之深处。修身、齐家、治国、平天下，通过对儒家精神的领悟，成经世济民的大胸襟。我们相信,儒家思想不仅会对中国的现代企业管理产生影响,也会对世界经济的发展产生深远的影响。您还可以通过传统文化培训学习管理企业之道。
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3. 孔子王道思想与现代企业管理

（不知什么原因这篇文章被封了，多次询问也没人搭理我。有朋友想看却看不到了，只好用笨法子原文拷贝，再发一遍）
  
  国学经典中的领导力3：孔子“王道”思想与现代企业管理 
  
 在《孔子家语•王言解》这篇里，孔子感叹说，现在的当权者，他们的管理理念太low了，不晓得王道。曾子就问：老师，什么是王道呢？
  
 孔子说，“王道“就是“明王之道”，可以概括为八个字，“内修七教，外行三至。”
  
 所谓“三至”，是指“至礼不让而天下治，至赏不费而天下之士说，至乐无声而天下之民和。”
  
  1， ”七教“往小了说，就是领导者以身作则；往大了说，就是企业文化建设。
  
 工业革命以来的100多年间，经济学家们对于探索“经济增长的本质”特别感兴趣。他们要回答的核心问题是，到底是什么驱动了经济的增长？有人给出了“三阶段论”，分别是资本决定论阶段，技术决定论阶段，和人力资本论阶段。
  
 随着经济形态的变迁，管理者的关注点也在发生相应的变化。资本决定论阶段更多关注规模效应和资本运作，技术决定论阶段更多关注创新，而现在到了人力资本论阶段，则更多关注创新的人，不仅仅是个体的人，更为重要的是人群所组成的系统。
  
 如果你养过热带鱼，你就知道光盯着鱼不行，鱼缸比鱼更重要，如果水不好了，再漂亮的鱼也活不长。
  
 企业也是一个大鱼缸，企业文化就是水。现代管理者必须要把更多的注意力转移到水上面来。
  
 领导者以身作则是企业文化建设，也即调节企业生态系统的重要手段。孔子要求领导者践行七种行为（敬老，尊齿，乐施，亲贤，好德，恶贪，廉让），为的是重建有序、奉献、尚贤、和谐、文明、廉洁的社会文化与主流价值，以对治礼崩乐坏的社会乱象。感觉像不像八荣八耻：)
  
 儒家历来强调文化建设，提醒最高领导把注意力放在环境上，致力于整个系统层面的改善，而不是亲历亲为某个具体事务。道家的理念也一样，道家的解决方案核心是”无为“，”无为“不是什么都不干，而是不要瞎折腾，少一些具体事务方面的作为（control），多一些系统层面改善的作为（context）。儒道两家的区别在于，儒家对于系统改进持更积极态度（context 中的 control），而道家更多强调顺应系统的智慧，遵循系统自身演化的逻辑（context 中的 context）。
  
 在上一篇里我们提到，不要轻视了儒家”以德治国“的理念。以德治国的“德”不是领导者的道德品质，而是一种系统觉知和系统思维。个人的道德品质是小德/私德，系统觉知和系统思维才是大德/公德。
  
 赵武灵王推行胡服骑射，自己带头穿胡服，习骑射。在当时人看来，堂堂华夏民族怎么能穿胡人的服装呢，这不符合主流价值啊。因此贵族一片反对之声，在他们眼里，胡服骑射绝不是品德高尚的行为。但是赵武灵王坚持改革不动摇，舍私德而行公德，这恰恰是他的雄才大略。
  
 七百多年后，历史又倒过来演了一遍。北魏孝文帝拓跋宏觉得汉地典章制度代表了未来，决定改革鲜卑旧制，全面汉化，带头穿汉服，说汉话，用汉字，还把自家的姓“拓跋”改成了汉姓“元”。当时也激起了鲜卑贵族的普遍反对，奉行鲜卑主流价值的他们不可能认同穿汉服说汉话是什么品德高尚的行为。但是和赵武灵王一样，元宏看的是大系统而非个人的小品行。他们都是卓越的领导者，他们才是真正的“以德治国”。
  
 现在领导人也一样啊，我们看新闻联播，经常看到领导走村串户，又是慰问困难群众，又是关心社区建设，好像都是些不起眼的小事儿。从管理学的角度来看，大领导的工作是定方向，定战略，具体事情授权下属去干不就完了吗？其实道理不是那么简单，他们都在“以德治国”呢。
  
 用今天的话来说，儒家文化的“以德治国”是指以核心价值观为支点，以领导者的言行为杠杆，来推动整个系统向预期的方向演进。那么儒家用心维护的大系统是个啥样子呢？儒家有个专有名词，叫做”礼乐“。
  
 礼就是结构、制度、体系、流程。乐就是协作、灵活、和谐、快乐。礼是人类社会这个生态系统的理性部分，乐是生态系统的感性部分。礼和乐是一体两面。礼乐并举构成了儒家的完整的治理体系。
  
 儒家的“礼”包含了“法”，但是不能等同于“法”。举个例子，法官出庭要穿长袍礼服，英国人更夸张，还要带假发。难道穿个T恤衫不能判案子吗？还真不能，长袍和假发就彰显了“礼”的成分，与“法”相比，“礼”又偏情感一些，柔和一些。治理人这种动物，光有法不行，太冰冷了。所以孔子说，“导之以政，齐之以刑，民免而无耻；导之以德，齐之以礼，有耻且格。”
  
 现代社会比较偏重法，礼的元素弱化了。所以现在人们常常感觉过年没有年味儿了，节日基本上都庸俗化为吃喝玩乐了，婚礼上多了婚闹了，庄重神圣的味道儿没了，这些现象恐怕都不是什么好事。
  
 乐是用来进一步调和礼法的，乐呼唤情感，舒缓情绪，缓解对抗，促进连接，每个人都有直观感受，我们就不多说了。
  
 你可能会有疑问，“乐”能够治国吗？能！首先我们要澄清一下，乐不光是指音乐，还包括舞蹈和诗歌，更准确地说，应当叫“乐舞”，您可以回忆一下2008年奥运会开幕式，那就是典型的乐。
  
 广场舞就是广大人民群众喜闻乐见的乐。想象一下广场舞是如何消解广大人民群众吃饱了喝足了没事干的多余能量，从而促进邻里和谐，维护安定团结的政治局面，再回忆一下没有广场舞之前有一些什么功的活动搞得整个社会鸡飞狗跳，您就知道“以乐治国”的强大力量了。
  
 企业里有“乐”的痕迹吗？我猜你一定想到了年会，是的！除了年会，还有很多貌似跟业务不相关的活动。这说明通过“礼乐”来节制人心的理念已经深入到我们的骨髓里了。
  
 古人还注意到，在任何一个团体里，领导者的影响力都远远大于普通成员。其实从团体关系的角度来说，领导者的行为是团体动力的表达，不能简单视为领导者个人的行为。从这个意义上来讲，领导者的行为是系统的操控变量，而不再属于领导者个人。想象一下，明星很难有私生活，你就能领会这个意思了。领导者就相当于团体的“明星”，这个示范作用影响是天然存在的，无论你是无意识的（mindless）还是有意识的（mindful）。所以孔子才说，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从“。而卓越领导之路就是从无意识影响走向有意识影响。
  
 这样看来，儒家的理论是不是也不再象老古董了，它对我们现代人的工作和生活仍然具有现实的指导意义。
  
  2， 儒家用“礼乐”两个维度建构了团体关系这个生态系统模型，从而也定义了“礼”和“乐”这两个推动系统演化的控制变量。周公制礼作乐，是一个天才的管理革命，这套管理体系运转了将近500年，终于老旧不堪了（礼崩乐坏），于是诸子并起，纷纷贡献自己的解决方案。儒家的方案最简洁易懂：我们有现成的标杆啊，回归到从前不就可以了吗。回归到从前不是真的从前，其实是儒家的再创造，中国文化里有个专门的名词描述这种手法叫做“托古改制”。
  
 那么儒家心目中理想的系统又是什么样子呢？孔子的答案是“三至”，即“至礼不让而天下治，至赏不费而天下之士说，至乐无声而天下之民和。”
  
 “至礼不让，至赏不费，至乐无声”读起来是不是很有《道德经》的味道，这也侧面佐证了孔子受到了老子的影响。其实在孔子那个时代，儒道是不分家的。
  
 前面我们说过，礼就是结构，体系，制度，流程。“至礼”就是极高明的结构/体系/制度/流程，“至礼”是什么样子呢？孔子点出了一个特征是“不让”。至礼不让。我们知道，在传统的金字塔结构里，要某种程度地限制个体的竞争性，否则会造成系统紊乱，绩效反而下降，这就是“让”的文化。所有金字塔结构的企业里，都有意无意地倡导”让“的精神，说白了就是鼓励员工多干活，少争功，多合作，少竞争。
  
 而在极高明的体系结构里，每个人都可以极大地发挥自己的聪明才智，不用担心越界和伤害他人，个体极大发挥聪明才智天然地符合系统整体的利益，因而不需要"让"这种润滑和刹车机制。
  
 额，这么神奇？这是一种什么样的体系结构呢？我们先来看一下几千年来组织结构的进化过程。
  
 弗雷德里克·莱卢在《重塑组织：进化型组织的创建之道》这本书里用颜色标记了组织进化过程。
  
 最先出现的是 红色 组织，红色组织的根本规则是通过恐惧和服从来实施压倒性的个人权力，从而保持组织的完整性。这种类型的组织处于高度被动反应状态，非常短视。当今红色组织的例子包括黑手党，街头帮派等。
  
 农业革命创造了定居的农夫，同时也产生了 琥珀色 组织，即官僚机构。其特点是按照严格的命令等级来安排、指导社会活动的方方面面。相比起红色组织，官僚机构大幅提升了组织的长期规划和执行能力，使得复杂的事业得以实现。当前琥珀色组织的例子有天主教堂、军队以及大部分政府组织。
  
 组织生命的下一次进化是由工业革命带来的，产生了 橙色 组织。橙色组织保留了金字塔式的等级作为其基本结构，但是追随者们在完成管理指令的方式上被赋予了更多的自主性。与工业世界观一致的是，橙色组织被视为机器，需要其领导者进行操纵和控制。因此，这些组织的员工即使在执行任务时拥有些许的自由，依然可能会感觉到缺乏生机，麻木僵化。跨国公司即是橙色组织的当今实例。
  
 伴随知识经济时代的到来，组织领导者开始对等级式的权力结构感到不安，这时候 绿色 组织诞生了。绿色组织强调赋能的重要性，致力于自下而上的流程，听取所有人的声音，达成一致。尽管绿色组织聚焦于创建强有力的人性文化，等级却依然存在，因为赋能这个理念的实施前提是领导者有权选择是否授权。只要领导者选择授权，就是绿色的；然而如果换了一位个人英雄主义的强势领导，这些组织很快就会变身回橙色。
  
 在人类的文明历程中，前述四个模式有一个共同点：老板。从第一位部族首领到现代的首席执行官（CEO），权力的行使方式一直是“掌控”。我们大多数人无法想象，如果没有人掌控的话，组织将如何工作——这就是为什么这四个前面的模式中，每一个都有些自上而下的层次结构形态。即使在绿色组织的赋权结构中，负责人也必须将他们手中的权力授权出去，才能使授权得以实施。
  
 能否创建一个不需要被授权的组织结构，从而充分发挥每个人的潜力呢？因为每个人天生都是强有力的。莱卢认为能，答案就是 青色组织 Teal organization。
  
 青色组织是一种革命性的新型管理模式。其运行的前提，是将组织视为有机生命体，职能就更像复杂的自适应系统，而非机器。因此，这种组织形式是灵活和流畅的伙伴关系结构，而工作则通过自我管理的团队完成。在青色组织中，没有中间管理层，只有很少的总部工作人员，以及极少的规则或管控机制。人们不再向某个主管报告，而是向团队的其他成员负责，以实现自组织的共同目标。
  
 虽然青色组织中没有老板，但并不等同于无领导企业。事实上，青色组织比采取层级管理的类似组织要有更多的领导。莱卢在书里提到了一个青色组织的例子--晨星公司（Morning Star）--世界上最大的番茄加工商。该公司创始人Chris Rufer指出：在晨星公司每个人都是领导者，因为每个人都对其完成工作所需的资源，以及促使同事实现公司的使命负责。
  
 你可能已经觉察到了，”青色组织“就是互联网+，就是去中心化、扁平化，就是”至礼不让“理念的现代化形式。在这样的组织里，每个人都是管理者，每个人都在互赖的情境下充分发挥自己的创造力，大家自觉遵循一种最合乎价值创造方式的自然的结构，所以不需要“让”。
  
 青色革命已经来临，特别是在创业团队，以及小微企业中，你经常能看到青色的痕迹。大公司里的基础业务单元也在青色化，比如敏捷团队（Scrum Team）。还有一些大公司在主动解构自己，进行青色化尝试，比如海尔。海尔宣称集团内部只有三类人：平台主、小微主和创客，这三类人都有青色的影子。
  
 未来已来，只是尚未流行。
  
  3， 至赏不费，赏的目的就是激励，在金字塔结构里，激励是一个让人头疼的问题。有个互联网大佬说，辞职无非就是俩理由：钱给少了，心委屈了。这话精辟啊，可是难题怎么解呢？钱是无底洞，心又抓不住（念念变迁），这两件可都是大费的。怎么样才能不费呢？
  
 譬如你开了一家小店，生意很好，于是你决定再开一家。你运气好好，公司迅速扩张，按都按不住，于是你雇了人来打理。渐渐地，你的烦心事就不再是具体业务了，而是如何激励你的员工，期待他们象你一样尽心尽力。
  
 加工资发奖金都是很费的法子，管理者都希望员工有主人翁精神，而打工者总是觉得他的付出多，怨你给的少。妙就妙在“主人翁”这几个字上，企业越是倡导主人翁精神，越是暗示员工不是主人，真做主人了就用不着喊口号了，激励的问题也就消失了，都是主人，谁激励谁呀。
  
 最近我看了7-11的例子，很有启发。7-11有很多夫妻店，7-11跟店家先要确立分配原则：有一个保底利润（相当于工资），超出部分大约五五分成（相当于奖金）。你能干就多拿，不能干就少拿，干砸了咱们就关门。
  
 当然7-11不是撒手不管，毕竟大家都是主人，都是合伙做事。7-11一共有2500多个政委奋斗在一线，一个政委可以管7-8家店，决策权在店主手上，政委的日常工作是培训、咨询和辅导，把7-11的经营理念、技术、方法、经验传递给一线经营者，这就是互联网经济常说的赋能。
  
 于是7-11就变身成一个平台（供应链管理+创新），和一家培训咨询公司，而不是单纯的零售公司。
  
 7-11的例子给了我们一个启示，用员工自己创造的价值来奖励他，就可以做到不费。多创造多拿，少创造少拿，每个人都是企业家，公司只是个平台。本质上是把雇佣关系变成了合作关系，员工不再是资本的一种（人力资本），而是恢复了人的地位（投资人，合伙人）。
  
 你会说，这个思路好，但是如何测量员工创造的价值呢？在传统的金字塔结构里，是很难测量的，测量团队创造的价值也许还容易些，测量个体创造的价值几乎不可能，这就是传统的绩效管理难以奏效的原因。
  
 在什么样的结构里才能践行“至赏”的理念呢？你可能已经猜到了，至礼的结构。至赏是至礼的天然特性，至赏也只有在至礼的结构下才能出现。
  
 前面我们说到，海尔改革后，企业内部只有三类人：平台主、小微主和创客。在2015世界互联网工业大会上，张瑞敏给大家讲了这样一则小故事：海尔有个创业团队1个月没有挣出钱来，摆在团队负责人前面的路只有两条，一是把它撤掉，损失算自己的，二是认为还能干，从家里拿钱给团队开薪水。最后这位负责人从家里拿了20万元，并与团队签了个借条，等业绩做上去还要还他。
  
 在海尔的语境下，那位团队负责人叫做平台主，创业团队是小微主。平台主是为小微创业团队提供资源和服务的，以前的员工都转变为创客，给团队发薪水的不再是海尔，要靠自己从市场上创造的价值中得到，海尔称之为“用户付薪”。
  
 象这样的例子还有很多，比如韩都衣舍“以产品小组为核心的单品全程运营体系”。每个产品小组最多3个人：一个设计师，一个负责产品页面推广，还有一个负责供应链的组织。所有公共资源和公共平台都是围绕着小组去服务。三人小组确定目标后，公司财务就会在这个小组的名下打入启动资金，这个小组就可以运转起来了。接下来的所有动作，款式、价格、数量、打折、促销，都由小组自己确定。每个小组几乎就是一个小公司。
  
 公司对小组的考核和奖金的分配都是根据业绩来核算的，核算是透明的，这就是拿团队创造的价值来“赏”给他们，所以就不存在“费不费”的问题了。
  
 小组还会在这个过程中不断的裂变成更多小组，也不断有新人加入小组，通过这种组织模式，韩都衣舍培养了大批具有经营思维的产品开发和运营人员，形成了强势的运营组织。
  
 企业平台化+内部创业机制，从根本上解决了激励的问题。每个人都在为自己打工，使得外部激励变得没有必要。
  
 因此，至赏不是来自管理者的“赏赐”，而是把市场化机制引入到企业内部所产生的效应。“至礼”和“至赏”是从不同视角来描述正在到来的全新组织结构。
  
  4， 前面我们说过，如果你细心观察，能在企业里看到很多“乐”的痕迹，比如年会。那么“乐”是干嘛用的呢？《礼记•乐记》里头说，“乐者，心之动也。”“诗言其志也，歌咏其声也，舞动其容也。三者本于心，然后乐气从之。是故情深而文明，气盛而化神，和顺积中而英华发外，唯乐不可以为伪。”
  
 乐是通人心的，难以作伪。古时候当政者就知道通过采风来了解人心；通过制礼作乐来调节人心。“礼辨异，乐统同”。要而言之，“乐”的作用就是沟通人心，连接人心。
  
 “至乐”就是“心声”，内心的音乐，人生的使命，生命的意义，所以无声而大声。
  
 有人说，工作有三重境界，最常见的是Job，再上一层是Career，更上一层是Calling，Calling就是“至乐”的境界。
  
 就个体来说，在任何一种结构里，都可以达到“至乐”的境界。如果想要整体进入“至乐”的境界，恐怕就要青色组织了。在青色组织里，个体的使命和组织的使命融为一体，组织存在的意义首先是为了全体成员的福祉，而为客户创造价值只是其生存的手段。
  
 在《驱动力》这本书里，作者丹尼尔•平克定义了驱动力3.0的三大要素，分别是：autonomy, mastery, purpose.
  
 其中 autonomy 描述了自组织和自主感，对应“至礼”；mastery 是价值创造的保证，对应“至赏”；purpose 凸显了意义的激励作用，对应“至乐”。
  
 由此看来，至礼，至赏，至乐互为因果，三位一体。
  
 看到这里，你可能觉得我太扯了，八成是断章取义，孔老师的话怎么会是这个意思呢！我也这么怀疑自己来着，所以把相关这段话直接摘录下来，咱们一起来琢磨琢磨。
  
 从这段话我们可以看出，孔子提出三至的支撑点在于尽天下之才，用现在的话说，就是充分发挥每一个人的潜力。只是在孔子的设计里，实现这个理想要靠至仁至知至明的圣王出世，不过两千多年过去了，我们没有等到圣王，反而在去中心化的时代，我们似乎看到了曙光。

4. 企业管理中,如何利用好孔子的“中庸之道”思想?

“中庸之道”在当代企业管理中的应用

“中庸”是孔子思想体系中最重要的范畴之一，是一种有关现实生活的处世之道。“中庸”是一种哲学的思维方式，其中蕴含着丰富的管理价值，其核心内涵是“过犹不及”，寻求适度与合理。笔者相信给予其当代意义新的阐析，将中庸之道与现代组织管理实践有机结合起来，做到“古为今用”必将取得“百尺竿头，更进一步”的佳果。

1.2 中庸思想的内在核心在于时中，具体做法是把握中度
孔子非常重视“时”，“导千乘之国，敬事而信，节用
而爱人，使民以时”。同时孔子主张把“中”与“时”结合
起来。《礼记·中庸》中提到了“君子之中庸也，君子而时
中。”意思是说君子之所以能够坚持中庸，关键在于君子能够
“时中”。中庸并不是一物均分为二的这种观点，不是两端的
中间，而是要达到适合于事物实际情况的中正，把握事物的中
度。
1.3 中庸思想的理想目标是中和状态，具体作到权宜应变
从“中”的层面可以理解“礼”，而“礼”的实质可以称
之为“和”。孔子认为“中也者，天下之大本也；和也者，天
下之大道也。”孔子强调的中庸的状态就是“致中和”，所以
他特别关注“和”的价值与意义。孔子中庸思想的权变思想在
《论语·里仁》中可以得到再次验证，即“君子之于天下也，
无适也，无莫也，义之与比”。孔子认为，世界上的任何事
情，没有规定要怎么做与不怎么做，怎样合理，就怎样做。
1.4 中庸思想的规范原则为中正，具体要做到中礼、中道
孔子中庸思想强调“时变”，权变，但是这种变，并不
是没有标准和依据的，其规范原则就是中正，具体需要做到中
礼、中道。《论语·泰伯》中孔子谈到了“恭而无礼则劳，慎
而无礼则葸，勇而无礼则乱，直而无礼则绞”。意思是说过分
恭敬，如果不约之以礼，就难免劳倦；过分谨慎，如果不约之
以礼，就会流于胆怯懦弱；过分勇敢，如果不约之以礼，就不
免尖酸刻薄。孔子认为，谦恭、直率、勇敢、谨慎，本来是一
个人的美好品质，但是如果发挥不恰当，或者不约之以礼，就
会走向反面。
2.“中庸之道”当代新解
概括说，孔子的“中庸”思想和理论不仅肯定了一切事物的
存在都有其数量的界限，这便是“度”的客观存在，而且提出了
“适度”的原则和方法，这种方法和原则要求人们在复杂的序列
中，在两极之间的过渡带寻求一个适当的标准。由此可见，“中
庸“从本质上说是一种哲学的思维方式。真正把握“中庸”思想
的人，对问题的处理和理解从不只拘一格，无固定的方法，顺其
自然，力求达到：“恰如其分”的境界.中庸的真正体现的是一种
辩证的处世方法，更是一种注重自然规律，因而，笔者认为，其
对当今时代背景下的管理阶层具有普遍的指导意义。
3.“中庸之道”在当代管理中应用的价值
3.1 有助于纠正管理实践中存在的偏颇问题
组织管理中常出现一些偏颇问题，如：折中主义、平庸苟
且、内外失衡、刚柔不济、和争无度等。诸如此些问题的主要
原因便是对中庸思想偏解，管理者不仅要知道中庸为何，更要
清楚中庸不是何。
首先，中庸是中国传统哲学概念体系真正意义上的“真”、
“善”、“美”的统一；是宏观和微观的统一；是道德与知识的
统一；是高明与平凡的统一。
其次，中庸不是折中主义。仔细分析便可明白折中主义和
中庸是完全不同的概念。折中主义是从形式上把相反的两种思
想捏到一起，是放弃原则而调和矛盾的思维方式。这与执中达
权、谋求中正、中和、中行的中庸有本质的区别。
最后，中庸不是圆滑世故。中庸不是八面玲珑、讨好于人
的人；不是好好先生，善于隐藏其的弊病，人们想反对他又无
可举发，想责骂他又无可责骂。
3.2 有益于建立组织中和谐的人际关系
中庸是一种人生哲学、人生智慧。它告诉人们应该如何
修养自身，保持平和的心态；用真情去打动别人，用适中的仁
爱之心去体谅、理解别人；着眼自身，做自己应该做的事，说
自己应该说的话，同时又能恭敬合乎礼节。管理者需要时时检
查、审视自我、态度庄重而不过于呆板；与人为善而又不失于
放肆。适可而止、言行举止符合"中道"。遇到难以抉择的情
况，不能过于偏激，不死钻牛角尖，更不能片面地处理，要学
会运用中庸的基本法则，权衡两端，透析明辨，把握其中症
结，找到正确的方向，用变通的技巧去区别对待。达到在组织
建设中拥有和谐的人际关系的最终目的。
3.3 有助于企业在商场上避免极端，实现双赢
商场如战场，打败竞争对手，掠夺市场份额，是企业界
近乎所有人士长期的竞争思维定势。事实证明，只片面强调竞
争，尤其是过度竞争，终会导致两败俱伤，以至同归于尽。面
对复杂多变的生态环境，富有远见的企业需要转变传统观念，
摒弃原先非此即彼的线型思维模式，把握好竞争中的尺度，在
竞争中寻求合作，找到合作中的“适度”的平衡点，以实现
“双赢”，这便是中庸之道在商场竞争上的完美体现。
3.4 有助于达到企业的多方面宏观平衡
3.4.1 企业的内部和外部的平衡。
组织的行为并不是单纯的经济行为，而是一种可能产生不
同影响的社会行为，是会对所有利益相关者产生直接或间接的
影响。利益相关者要依赖组织来实现他们的计划，同样地，组
织也有赖于利益相关者的支持才能获得成功。但是，作为有机
系统，组织又是一个主动的存在。组织的发展不是对外部环境
被动的追随过程，而是一种能够充分发挥能动性、进行不断创
新并与周围环境共同进化的过程，因而，管理者不仅要关注组
织内部各子系统及其相互关系，而且要正确判断组织与外部环
境的相互关系，找到平衡之“度”，才能更好的生存发展。
3.4.2 企业的短期目标与长远目标的平衡
短期目标的一个突出优势是能够考量短期工作进展情况。
从激励方面看，当个人看到工作有进展时，即使工作尚未完
成，也会产生一种成就感，而且也能促使个人树立信心以至把
工作继续下去。从控制方面看，由于有了明确的控制标准，也
便于客观、公正地进行绩效评价。但是，会因为微小成功而陷
入自我陶醉，阻碍更大发展。
长远目标具有导向、激励、培育作用。因此，恰当的做法
是：从大处着眼，尽可能地确立宏伟远大目标，从小处入手，
制定切实可行的短期目标，脚踏实地地向前发展，寻求短期与
长远的平衡点。

作为中华民族传统文化重要组成部分的中庸之道，强调人们在

实践中要适中，保持无过无不及的状态，避免走偏激的危险道路，
防止误入歧途。特别是在新的历史时期背景下，在党和国家积极倡
导建设和谐社会的今天，中庸之道也是维持社会和谐的必不可少的
重要人文元素。对于组织管理工作来说，无论是作为管理者的领导
者还是作为管理对象的广大员工，下属，同样应该以中庸之道作为
行事指导，使得管理工作中以人为本的管理理念不会失之偏颇。更
加使得企业在当代的挑战竞争中，有得一席之地。

5. 孔子的管理思想包括哪些内容

第一章 孔子管理思想的形成及其缺憾

孔子管理思想是儒家管理的根基。它已经具备了完整的理论体系，包含了最有价值的管理学基本原理和管理哲学范畴，也体现出了它的先天不足和缺憾。

孔子管理思想源于对中国传统管理哲学思想“允执其中”的继承。《尚书•大禹谟》记载的十六字心经“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中。”表述了中华管理文化的主流传统。它的主旨是允执其中。而实现执中的方法是“执两用中”。中式管理的传统就是执两用中，持中致和。“允执其中”是变易达到和谐的通路，这要借重于“执两用中”的思维工具易卦模式。

《易经》由阴阳两端的符号化开始，用两端的中间组合：“太极、两仪、四象、八卦”，“八卦成列，象在其中”构造出了一种用以描述事物中间状态的结构图式系列及其哲理。帮助人们执两用中，持中致和。但这种结构图式系列工具相当复杂，一般老百姓很难理解和使用。这就使《易经》长久蒙上了神秘的面纱，而难普及于世。也就是说，使用易卦模式执两用中达成持中致和的社会成本过高，难以实现。

孔子则把古代的智慧集中用到一点上来，提出“执其两端，用其中于民”的办法（《中庸章句》），用一套社会成本较低的中庸之道来达成持中致和。

所谓中庸，庸者，用也，“中庸”也就是用中。《礼记•仲尼燕居》载：子曰“礼乎礼，夫礼所以治中也。”礼的基本作用是治中，中庸思想要求人们“无过无不及”地用中，而所守的中就是“礼”。中庸就是谨守礼制，无过无不及，不偏不倚，不改不易。经过这一番苦心的改造，使民众易于信守。孔子在《论语•学而》中说:“礼之用，和为贵。先王之道,斯为美。”古代圣贤所教导的“允执厥中”被孔子转换成了比较简单的礼、义、和等信条，用于教化万民，达成社会的和谐。《论语•泰伯》记载孔子曰：“民可使由之，不可使知之。”道出了孔子认为百姓可以使他们按指引的道路走，不可能使他们都知道为什么要走这条路的本意。明确地宣示了孔子将古代流传下来的“允执其中”的智慧改造成让老百姓照着做的“中庸”信条的良苦用心。孔子的智慧是：老百姓掌握“执两用中”实在太难，只好取其次，给老百姓“中庸”的信条，老百姓遵循“中庸”的哲理，依循“守礼”、“重义”的路走就得了，简单易行。“易则易行，易行则有功”，孔子的这一改革，的确取得了相当程度的成功：“道之以德，齐之以礼”，用道德伦理和礼制规范人们的行为，确实有利于管理。这比要求老百姓搞明白“执两用中”的道理，而且学会应用的社会成本实在要低得多，也行得通——应该说，孔子找到了现实可行的一种治理方案，虽然不是没有负面作用的最佳方案。

这样，在经过孔子改造之后所形成的中庸思想框架里的中道和执两用中，重点也就不在于思维方法，而在于礼制、道德伦理和修养方法了。执中成了简单的守中道、守礼制。在此变化的过程中，思维方法也就逐渐僵化了，从哲学方法向侧重儒教信条的方向蜕化，也就逐渐丧失了活力。这是孔子成功所付出的沉重代价。以致到了末世的儒学大师朱熹手里，道统就蜕化成“唯理是从”的死守信条的宗教式教义了。理学大师朱熹说：“君子之所以为中庸者，以其有君子之德，而又能随时以处中也。小人之所以反中庸者，以其有小人之心，而又无所忌惮也。盖中无定体，随时而在，是乃平常之理也。”（朱熹：《中庸章句集注》）中即理也，孔子的守“礼”，已经被泛化为守“平常之理”，执中也就被诠释成了守“理”，遵守教条死理。中华哲学的活的灵魂也就灭失得一干二净了。曾经有过积极作用的儒家思想，从此也就走向了自己的反面，成了“以理杀人”，阻碍社会进步和经济发展的腐儒，而终被五四开始的革命运动的大浪所淘汰。

老子最早看透它的弊端。老子说：“上德不德，是以有德。下德不失德，是以无德。上德无为而无不为。上仁为之而无以为。上义为之而有以为。上礼为之而莫之应，则攘臂而扔之。故失道而后德。失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼。夫礼者，忠信之薄也，而乱之首也。前识者，道之华也，而愚之首也。是以大丈夫处其厚不居其薄，处其实不居其华。故去彼取此。”其大意是：上乘的德不依据世俗的所谓德，依此而有了真正的德。下乘的德不失却世俗的所谓德，依此就没有了真正的德。上乘的德依从无为的法则，因而没有什么是它不能做的。上乘的仁做了也没有什么作用。上乘的义做了尚有些作用。上乘的礼做了但民众不肯响应，只好揎袖出臂强牵引之迫民众就范。所以人君失却了道尔后以德为治，失却了德尔后以仁为治，失却了仁尔后以义为治，失却了义尔后以礼为治。因而礼是忠信的微薄，动乱的始端。自以为能先知的，是抓住了道的光芒，而这正是愚笨的始源。因此大丈夫应当居于道的厚实之处，而不居于它的微薄之处；居于道的敦实之处，而不居于它的光环之中。所以去掉那个而取这个。老子对借助于礼、义、仁来进行治理的方法很不以为然，认为这是抓住了枝末而没有抓住根本。管理的根本在于无为而无不为，遵循规律来治理。管理上的舍本求末将带来无穷的祸害。不幸言中，末代儒者的处境，正好是深陷灾祸的泥潭而不能自拔。

总之，中庸思想是对中华传统执中思想的修正。中庸思想让传统的执中思想的哲理和方法退居二线，如孔子所说“执其两端，用其中于民”（《中庸章句》），明白地说是“用其中于民”，而不是民众自己“执其两端而用其中”。主语变了，由圣人代替了民众，圣人来思考，来“允执其中”，而后用在民众身上，民众只需紧随其后就可以了。对于中庸思想，子程子曰：“不偏之谓中，不易之谓庸。中者，天下之正道，庸者，天下之定理。”让这些正道和定理不偏地得到遵守，并且“不易之谓庸”，信守而决不改变。庸，也平常之谊，使之成为平常的状态。中庸思想的核心，就是礼制、道德伦理教化的普及。这虽然是很现实有效的治理方案，但已经不是传统意义上的执中思想了。过分地依赖于圣人，而忽视以“执两用中”为核心的管理哲学的根本性作用，是孔子管理思想体系的根本性缺憾。

对于这个缺憾，孔子心知肚明，或视之为“大过”，晚年也极力弥补。《论语》载：“子曰：‘加我数年，五十以学《易》，可以无大过矣。’”《史记•孔子世家》云：“孔子晚而喜《易》，……读《易》韦编三绝。曰：‘假我数年，若是，我于《易》则彬彬矣’”。《汉书•儒林传》称，孔子“盖晚而好《易》，读之，韦编三绝”。帛书《要》载：“夫子老而好《易》，居则在席，行则在囊。”《史记•孔子世家》记载：“孔子晚而喜《易》，序《彖》、《系》、《象》、《说卦》、《文言》。”帛书《要》篇记载子曰：“易，我后其祝卜矣，我观其德义耳也。”指明孔子晚年注重易的研究，关注其中的“德义”哲理，希望以易哲学来填补管理思想体系的缺憾。《周易》也就终于成了儒家的经典之一，以弥补这方面的不足。

但是，甚至于《论语》、《史记》关于孔子学《易》的记载都受到后世一些儒家学者的怀疑，可见孔子填补儒家管理思想体系缺憾的努力实际上并没有有效地融入儒学体系，真正获得成功。历史的现实是，继承和完善传统的管理哲学，是由老子的《道德经》所完成的。因此两汉实施有缺憾的儒学治理所导致的危机，使得综合儒、道，“内道外儒”成为魏晋时期的风尚。《魏书•逸士传》云：“得道于圣人，则黄、老是也；治世之圣人，则周、孔是也”。
“内道外儒”，由充分继承和发扬《易》的形而上学的老子哲学补充儒家管理哲学建树之不足，才实际上成了完善儒家治理体系的现实方法。

6. 孔子和孙子管理思想的相同点

相同点是研究中国古代管理思想旨在揭示中国社会管理实践、理论、学派和方法的具体过程及其发展规律；阐明诸家管理理论和思想流派历史嬗变的轨迹；探讨中国古代史中各个管理流派和思想发展过程中相互渗透、相互影响的关系;挖掘和研讨各个历史时期管理理论和思想状况与特征,同时,进行与西方管理思想史的比较,反思中国古代管理历史知识和管理历史经验。这些对提高今天人们的管理决策水平有着重大意义。【摘要】
孔子和孙子管理思想的相同点【提问】
相同点是研究中国古代管理思想旨在揭示中国社会管理实践、理论、学派和方法的具体过程及其发展规律；阐明诸家管理理论和思想流派历史嬗变的轨迹；探讨中国古代史中各个管理流派和思想发展过程中相互渗透、相互影响的关系;挖掘和研讨各个历史时期管理理论和思想状况与特征,同时,进行与西方管理思想史的比较,反思中国古代管理历史知识和管理历史经验。这些对提高今天人们的管理决策水平有着重大意义。【回答】
相同点是研究中国古代管理思想旨在揭示中国社会管理实践、理论、学派和方法的具体过程及其发展规律；阐明诸家管理理论和思想流派历史嬗变的轨迹；探讨中国古代史中各个管理流派和思想发展过程中相互渗透、相互影响的关系;挖掘和研讨各个历史时期管理理论和思想状况与特征,同时,进行与西方管理思想史的比较,反思中国古代管理历史知识和管理历史经验。这些对提高今天人们的管理决策水平有着重大意义。【回答】
相同点是研究中国古代管理思想旨在揭示中国社会管理实践、理论、学派和方法的具体过程及其发展规律；阐明诸家管理理论和思想流派历史嬗变的轨迹；探讨中国古代史中各个管理流派和思想发展过程中相互渗透、相互影响的关系;挖掘和研讨各个历史时期管理理论和思想状况与特征,同时,进行与西方管理思想史的比较,反思中国古代管理历史知识和管理历史经验。这些对提高今天人们的管理决策水平有着重大意义。【回答】

7. 孔子和孙子管理思想的相同点

亲亲：孔子和孙子管理思想的相同点是儒家管理的根基。它已经具备了完整的理论体系，包含了最有价值的管理学基本原理和管理哲学范畴，也体现出了它的先天不足和缺憾。【摘要】
孔子和孙子管理思想的相同点【提问】
亲亲：孔子和孙子管理思想的相同点是儒家管理的根基。它已经具备了完整的理论体系，包含了最有价值的管理学基本原理和管理哲学范畴，也体现出了它的先天不足和缺憾。【回答】
管理思想源于对中国传统管理哲学思想“允执其中”的继承。它的主旨是允执其中。而实现执中的方法是“执两用中”。中式管理的传统就是执两用中，持中致和。“允执其中”是变易达到和谐的通路，这要借重于“执两用中”的思维工具易卦模式。【回答】

8. 孔子思想的基本内涵和管理智慧

孔子思想的基本内涵和管理智慧：
1、仁者爱人。仁者爱人的核心就是仁，义，礼，智，信。这一道德标准，延续了两千多年。其中的利益诚信；其中的尊重人权，包括：生存权，物权，自由权等，当今社会仍然提倡、遵循。
2、为政以德。以道德原则治理国家，主张道德教化。认为“德”是治理国家、取得民心民力的主要方法；是区分“仁君”与“暴君”的标准，是执政、司法的指导方针。
3、重义轻利。重视道义，而轻视利益。“义”与“利”是相对的，把“义”作为行为的准则，但并非不言利。
4、修订六经。六经即《诗》《书》《礼》《乐》《易》《春秋》。孔子去世后，其弟子及其再传弟子把孔子及其弟子的言行语录和思想记录下来，整理编成儒家经典《论语》。

孔子讲学
5、兴办“私学”。孔子办学，教学内容很广泛，有著名的“礼、乐、射、御、书、数”六艺。孔子兴办学，教育效果极其显著，孔门有“弟子三千，身通六艺者七十二”，不仅办学规模空前，而且优秀人才辈出，所谓的孔门“七十二贤人”实际上就是熟练掌握“六艺”的通才。
6、有教无类。有两层意思。一是不管什么人都可以受到教育，不因为贫富、贵贱、智愚、善恶等原因，把一些人排除在教育对象之外。二是有的智、有的愚、有的孝顺、有的不孝，但通过教育却可以消除这些差别。