谁帮个忙啦，薪酬管理的案例分析

1. 谁帮个忙啦，薪酬管理的案例分析

一.可以在运作前申明考核的时间段，这样多大家比较公平。
二.薪金管理与考核，本来就应该分工作力度，工作表现，工作成果几个层面分别进行，而不应该改只看成果。这样对管理来说完全没有正面的激励和人性化的体现。
三.在薪金管理的过程中，造成公司内部的非正面的流传，已经是管理人员的工作失职了，这样对同等工作岗位的员工无论是调整薪金还是不调整薪金的人员，都是一种不健康的管理效果。

2. 薪酬管理案例分析

我是这样理解的，薪酬从本质上来讲是一种交换，劳动者付出劳动，获得薪酬。那么劳动者如何判断这一交换是否公平呢，大家通常会通过各类比较来衡量。
 
高级技术人员的频频离职说明公司针对一类群体的薪酬政策出现了问题。
 
薪酬管理可以从公平性和一致性两个方面来衡量是不是存在问题：
首先：公平性——又分为内部公平和外部公平，内部公平指与组织内部其他人相比，高级技术人才觉得与普通技术人员差距不大，有失公平；外部公平则指与其他公司，或市场平均水平相比，本案中同样也很低，公司本身没有竞争优势。
本案中，如果人力资源部王主任找到了问题的原因，优化公司薪酬管理体系，可以在技术部门建立和实施以能力为基础的薪酬支付体系，以解决高级技术人员的流失问题。

3. 薪酬管理案例分析

泰斗网络公司是一有网络服务商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80%的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到30%。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。　　在泰斗网络公司有三个重要的岗位：项目管理、研发和系统工程。　　这三种岗位总体薪酬水平都比较高，年度平均总薪酬都超过10万元。公司高利润在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现，见表6-1　　表6-1各岗位年薪酬总额岗位名称
薪酬范围/年
研究开发经理
23-29万元
系统工程经理
15-20万元
项目管理经理
11-14万元
　　从表6-1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。　　泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研发人员，他们对企业的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳定发展的基础，是增强企业市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此薪酬水平低于研发和系统工程人员。表6-2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重。　　表6-2
各岗位薪酬构成及其比重岗位名称
基本现金总额
补贴总额
变动收入总额
福利总额
系统工程经理
71%
2%
18%
9%
研究开发经理
81%
2%
6%
11%
项目管理经理
80%
2%
10%
8%
　　从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是系统工程人员的固定现金收入比例明显低于项目管理和研发人员，而变动收入比例却最高。这是由各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。　　系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失，企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研发和项目管理人员，工作的失败风险性比较小，因此通过增加固定收入的加法起到保留员工的作用。

4. 关于薪酬管理的案例

为规范项目部薪酬管理，理顺人员的隶属关系，强化员工工的归属感，特制定本管理制度：
2.1、**工薪酬管理：
2.1.1、上班基本工资3000元/月，休假工资1000元/月，待命工资为70元/天；
2.1.2、工作满5年，上班基本工资3300元/月。
 
2.2、**薪酬管理：
2.2.1、上班基本工资4500元/月，休假工资1800元/月，待命工资为95元/天；
2.2.2、发现异常预报奖励，执行公司相关规定。
 
2.3、**薪酬管理：
2.3.1、人员分三级：一级上班基本工资6000元/月，二级上班基本工资7500元/月，三级上班基本工资9000元/月；休假工资1800元/月，待命工资为上井基本工资一半外加20元/天。人员分级由项目部根据工作效果进行评定；
 
 
2.4、其他事宜：
2.4.1、路费原则性每年报销一次往返；
2.4.2、连续两年考核被评为“良”以上，附加工龄津贴70元/月；
2.4.3、体检费130元/人/年；
2.4.4、社保补助400元/月。见到当事人提供上缴社保凭证后每半年补发一次；
2.4.5、通讯费50元/人/月。

5. 薪酬管理案例分析

    　　在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业  人力资源管理  效果。我把整理好的薪酬管理案例分析分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
         
        　　薪酬管理的定义 
       　　所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
       　　薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
        　　薪酬管理的原则 
       　　1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
       　　2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
       　　3、透明性原则薪酬方案公开。
       　　4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
       　　5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
       　　6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
       　　7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
       　　8、方便性原则要求内容结构简明、计算  方法  简单和管理手续简便。
       　　薪酬管理案例分析案例一:IBM的薪酬管理       　　如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效  文化  。
       　　每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
       　　薪酬管理案例分析案例二:薪酬管理在河南理工大学图书馆应用分析       　　薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。它作为激励手段，在人力资源管理中具有十分重要的作用。高校图书馆是学校的文献信息中心，它支撑着学校的人才培养、教学和科研工作，是学校的重要组成部分。长期以来，高校图书馆由于受计划经济和  教育  体制的影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的分配体系。这种状况严重制约了高校图书馆自身的发展，因而，高校图书馆要想可持续发展，必须对其薪酬管理进行改革。
       　　一、传统高校图书馆分配制度中存在的问题
       　　1.传统的分配制度缺乏激励机制
       　　激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础、以人为中心的人力资源管理理论。激励的基本任务就是调动员工的积极性，提高组织的工作效率。薪酬的激励包括当期激励和长期激励。当期激励是指在职工获得一定的业绩时，组织及时地给予物质和精神奖励;长期激励是指组织为职工提供一个心理预期，使职工对自己未来的薪酬水平有一定的了解，能够激发职工工作的积极性。
       　　然而，长期以来高校图书馆一直沿用事业单位薪酬管理模式，在收入分配上以职工职称作为薪酬定级的依据，不论工作人员的学历、水平、贡献以及工作表现如何，一律平均分配;在用人制度上“论资排辈”现象较为严重，工作人员普遍缺乏竞争意识，在这种工作环境下，部分有进取心的工作人员也渐渐失去了工作的积极性，致使图书馆人才流失现象严重。现行的图书馆薪酬制度在客观上限制了员工个人能力的发挥，从而影响了图书馆事业发展。
       　　2.传统的分配制度缺乏考核机制
       　　考核是实施有效激励的关键，它能帮助管理者进行人事决策，有助于提拔优秀员工、鞭策后进员工、培训和调动不称职人员、惩罚违纪分子，还为工作出色者增加工资提供依据。绩效考核不仅是发现员工能力、知识差距的重要方法，实施员工培训制度的有力依据，还是发现和选拔人才的有效  措施  。高校图书馆的考核是依据  岗位职责  的要求对职工的政治思想素质、知识基础、业务能力、实际贡献的全面评估与考查。考核结果应作为职工聘任、调配、职务升降、获得培训机会等的重要依据。但长期以来，高校图书馆的考核工作一直是有名无实、流于形式，因为图书馆的领导和职工总是认为图书馆工作难以量化，从而忽视了对考核工作的实施，使年度评优、评先进工作由于没有定性和定量的考核标准而变得无据可依。这种做法不但不利于公平竞争，而且也不利于职工的内部团结。
       　　二、高校图书馆实行薪酬管理的必要性
       　　1.实行薪酬管理是吸引人才、留住人才的有效途径
       　　不论企业还是事业单位，要发展就需要具有不同技能与知识的员工。对组织而言，在吸引和保留这些拥有特定技能与知识的员工的问题上，薪酬起到十分重要的作用。
       　　员工对薪酬公平性的评价直接影响着工作行为，因此合理的薪酬有利于提高员工的满意度和工作绩效。以往，高校图书馆职工的工资按工龄递增，即高工龄高工资，并且职位部门不分主次，实行等级同酬，既没有依据其相对价值来定薪，又没有把工作绩效和收入分配有机地结合起来，这种分配制度影响了职工工作的积极性。高校图书馆实行薪酬管理，可以把职工的劳动所得与劳动付出相结合，提高职工的公平感，可以使现有的职工安心本职工作，也可以吸引不同专业的高层次人才加入到高校图书馆队伍中来。
       　　2.实行薪酬管理能促进人力资源的合理配置
       　　资源的合理配置问题被认为是一切经济制度的一个基本问题。组织的资源大体上可分为物质资源、财力资源、人力资源和信息资源四类。在这四类资源中，人力资源的配置与使用至关重要。薪酬具有调节人力资源的作用，它能使组织中的劳动力得到合理的配置。首先，由于人们通常愿意到工资高、工作环境好的组织去工作，因此薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向;其次，由于生产技术的提高和产品结构的变化，对员工的知识结构和技能结构提出了更高的要求，组织通过对薪酬水平的调整来引导员工学习组织亟需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。
       　　由于高校图书馆职工完成岗位工作所需要的专业知识、脑力、体力、职责等各不相同，岗位之间的薪酬就应该有所不同，这样不但有利于岗位竞争，而且能促进职工学习更多的知识和技能，从而提高图书馆职工的整体素质。
       　　3.薪酬管理是职工“自我价值”实现与否的判断依据
       　　薪酬不仅仅是自己劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值及图书馆管理者对职工工作的认同，也代表着职工个人的能力和发展前景。根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的物质需求得到满足后，人们开始追求更高境界的精神需求，包括社会需求、尊重需求和自我实现的需求。人都有一种“自我实现”的内在需求，这种需求应该在某种程度上受到社会的认可和肯定，人们“自我实现”的需求不仅体现在权利、地位上，也体现在薪酬水平上。也可以说，薪酬是人们“自我价值实现”与否的判断依据。
       　　三、薪酬管理在河南理工大学图书馆的应用研究
       　　1.薪酬体系建立的过程
       　　薪酬体系是一个PDCA(Plan-计划;Do-执行，实施;Check-检查;Action-处置实施改善对策)的循环体系，涉及到工作分析、职位评估等许多方面，薪酬设计的要点是使组织薪酬制度体现出“对内具有公平性、对外具有竞争力”。
       　　(1)职位分析
       　　职位分析是确定薪酬的基础。一个职位的产生定有其必要性。这个职位也就是组织中人与事结合的一个平台，这个职位对员工的最基本的要求由这个平台上的流程及组织对这个平台的要求来决定。不管谁来做，都最起码要达到这个标准，换句话说，只有达到这个职位的要求，才能登上这个平台。河南理工大学图书馆结合自己的发展目标，在对本馆各个岗位进行工作分析的基础上明确了各职务和岗位的关系，然后编写职位  说明书  ，确定岗位职责。
       　　(2)职位评价
       　　职位评价也称工作评价，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。
       　　它是薪酬级别设计的基础。高校图书馆的职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。通过比较馆内各个职位的相对重要性得出职位等级序列，然后根据职位等级序列确定职工的薪酬水平。
       　　(3)薪酬调查
       　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。一个组织在确定自己的薪酬水平之前要进行薪酬调查，调查的对象最好是与自己有竞争关系的组织或同行业的类似企业。河南理工大学图书馆在制定职工薪酬制度时，调查了其他兄弟院校图书馆职工的薪酬水平、公共图书馆职工的薪酬水平和当地劳动力的市场价格。
       　　(4)薪酬定位
       　　高校图书馆在分析本校其他部门职工薪酬水平、公共图书馆职工的薪酬水平和当地劳动力的薪酬数据后，根据自身状况制定职工的薪酬水平。一般说来，高校图书馆的薪酬水平应与公共图书馆的薪酬水平相当或高于市场上的劳动力价格，这样才具有竞争力。
       　　(5)薪酬结构设计
       　　高校图书馆薪酬结构设计往往要综合考虑3个方面的因素：一是职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资，也有些图书馆将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
       　　(6)薪酬体系的实施和修正
       　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，规范化的组织都对薪酬的定期调整做了规定。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。组织的人力资源管理部门、宣传部门应及时向员工介绍薪酬制定的依据，以赢得广大员工的理解和支持。
       　　2.河南理工大学图书馆的薪酬体系构建原则
       　　河南理工大学图书馆在建立薪酬体系时，充分体现了公平性原则、物质激励与精神激励相结合的原则及薪酬与绩效挂钩的原则。
       　　(1)公平性原则
       　　薪酬设计的公平性原则不是传统分配上的平均主义，必须综合考虑教职工的工作投入与成果产出及对本馆的贡献。公平性有外部公平性、内部公平性、个人公平性3个层次。外部公平性主要体现在与同行业或当地其他行业的平均薪酬水平的比较上，一般来说高校教职工的整体薪酬水平应略高于其他行业的平均薪酬水平;内部公平性即同一图书馆内部不同工作之间薪酬的公平性，这与对图书馆的贡献成正比;个人公平性是指图书馆内同类工作之间薪酬的公平性，个人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性以及个人原来、目前和未来期望薪酬之间的公平性。
       　　(2)物质激励与精神激励相结合原则
       　　河南理工大学图书馆建立薪酬体系时坚持以物质激励为核心。因为引进和稳定优秀人才已经成为高校图书馆竞争和人力资源开发的首要问题。高校图书馆职工的需求是多种多样的，不同年龄层、不同经历背景的馆员有着不同的需求侧重，但是有一点是相同的，即最基本的物质需求。
       　　中国古代有“衣食足而知荣辱，仓糜实而知礼节”的说法，可见物质激励在薪酬管理中的重要作用。
       　　人们的物质需求与精神需求往往是交织在一起的。河南理工大学图书馆的精神激励主要是指提供给职工的不能量化的货币形式之外的各种激励措施，包括为馆员提供良好的工作生活环境与具有吸引力的校园人文环境，提供具有挑战性、有吸引力的工作任务，赋予他们工作的成就感、荣誉感、满意感和恰当的社会地位，给予他们弹性工作时间及学校对人才个人的表彰，等等。
       　　(3)薪酬与绩效挂钩原则
       　　要使薪酬的激励作用充分发挥出来，绩效考核与薪酬挂钩是普遍行之有效的方法。考核可以使图书馆职工从结果中找到自身存在的问题和明确进一步的发展方向。河南理工大学图书馆充分发挥考核的作用，把考核结果与职工的薪酬挂钩，做到优劳优酬，真正使职工感受到“一份耕耘一份收获”的公平感，从而从根本上激发了职工的工作热情和提高了职工的工作质量。
       　　3.河南理工大学图书馆职工的薪酬体系
       　　目前，我国高校图书馆实行的分配制度是基本工资和校内津贴并存的薪酬结构。河南理工大学图书馆职工的校内津贴包括岗位津贴、业绩津贴和福利3个部分。
       　　(1)基本工资
       　　高校图书馆职工的基本工资分为国家工资和地方补贴两部分。国家工资实行的是1993年工资改革以后确立的全国高校统一的职务等级工资制;地方补贴部分包括省职务岗位津贴和综合补贴两项。综合补贴是对1993年工资改革以前地方政府发放的各项补贴的整合，只要是在编教工均按统一标准平均发放。国家工资和地方补贴原封不动地实行计划经济体制下的工资制度。
       　　(2)校内津贴
       　　岗位津贴。
       　　高校的岗位津贴是学校根据自身的支付能力支付给职工的报酬之一。可以说岗位津贴也是激励馆员的一种方法和手段，是市场经济体制下的薪酬管理模式。
       　　这种制度有利于真实、客观地反映馆员的工作能力和工作积极性。河南理工大学图书馆制定了倾斜于有突出贡献的馆员和关键技术岗位的馆员的岗位津贴标准。在制定岗位津贴标准时注意强调关键技术岗位与一般岗位的区别，并将不同岗位的津贴标准适当拉开，以求做到留住人才，进而吸引人才。
       　　业绩津贴
       　　业绩津贴=岗位职责外业绩点×业绩点单价，河南理工大学图书馆职工的业绩点单价为80元/个。
       　　职工的业绩点包括文检课的教学工作量、申报课题和发表学术论文等。
       　　福利
       　　福利是薪酬体系的必要补充。为职工提供某种服务、便利和保障等方式传递了图书馆对职工的关怀，有利于增强图书馆的凝聚力。河南理工大学图书馆职工的福利主要包括为职工提供培训机会、学术休假、职务晋升、给予工作奖励以及改善其工作环境等。这些福利项目激发了职工的工作积极性和  爱岗敬业  的精神。
       　　高校图书馆薪酬管理制度的建立是一个系统工程，牵涉到方方面面，并且没有现成的模式可资借鉴，但笔者相信随着时间的推移和图书馆界同仁的共同努力，高校图书馆的薪酬管理制度将会逐步完善。
       　　以上就是我为大家提供的薪酬管理案例分析，希望能对大家有所帮助
        

6. 求薪酬管理案例解答

主要存在以下几个问题：

①薪酬结构出了问题
A产品产生及时收益，结果对基本工资进行奖励，如果薪酬结构都一样，想要公平，基本底薪都一样，那么对于产品带来的收益进行重点奖励，B产品负责人就无话可说，因为最终B产品畅销了他也能获得丰厚奖励；
所以公司的激励手段重点应该放在奖金这块，同时对于晋升机制明确下来，达到了按照公司规定是升官发财，对于B产品负责人公司应该给予非物质激励，给对方一点时间，或者按照项目进度分为若干节点，对阶段性的成果给与激励。

薪酬设计中最忌讳是不“公平”，所谓的不公平一般来源于公开公正，晋升机制，薪酬机制，绩效管理等等要非常清晰的给员工讲清楚，以结果为导向，同时对于过程适当做些激励。

7. 薪酬案例

从案例中“可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满，办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书”的现状中，可以分析得出：岗位职责说明书没有随岗位工作实际内容调整和重新评定工作价值，是问题产生的根源。

1、人员管理出现的问题：
A、缺乏对部门工作统筹安排
B、人力资源管理理论知识薄弱
C、人性的理解不够深入

2、处理局面的建议：
A、先从每个相关人员进行一次沟通，让大家达到需要调整与完善岗位职责说明书的共识。
B、开会统一共识，将开展岗位评估工作和相关准备说明一下。
C、重新对岗位进行职责调整与岗位评估。
D、如可建立相应的一些激励机制更好。

8. 一个关于调整薪酬管理的案例分析题，想求答案，谢谢。

我觉得上述问题，并非是一个薪酬制度能解决的问题。比小明资历高的失同事对小明做他的主管不服的理由，并不是工资比小明低，而是心里上的资历，不愿意被一个被出茅庐的后辈所管理。这样在心理上失衡，从而产生了一些抵触和不认同。改变这个现状的方式我觉得有几个步骤和方法：1、在为人处世上做些工作，以情感笼些人心。2、为承担的任务规划出目标，成功了，不表功，而是说明是某某和团队的功劳。3、谦虚，姿态放低。4、正人先正己，只要出于公心，有强烈的责任心，争取上司或老板对你的支持。这其实是个管理技巧和手段的问题，而非薪酬制度的问题。